{"id":38023,"date":"2026-05-15T10:14:34","date_gmt":"2026-05-15T07:14:34","guid":{"rendered":"https:\/\/tet.lt\/?page_id=38023"},"modified":"2026-10-09T15:54:22","modified_gmt":"2026-10-09T12:54:22","slug":"derecho-laboral","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/tet.lt\/es\/legal-services-in-lithuania\/employment-law\/","title":{"rendered":"Derecho Laboral en Lituania"},"content":{"rendered":"

Derecho Laboral en Lituania<\/h1>\n
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DE UN VISTAZO<\/h2>\n
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  1. El derecho laboral lituano se rige por el C\u00f3digo Laboral (Darbo kodeksas \u2014 DK), que entr\u00f3 en vigor el 1 de julio de 2017. El C\u00f3digo de 2017 liberaliz\u00f3 significativamente el derecho laboral lituano: introdujo modalidades de empleo m\u00e1s flexibles, una mayor libertad contractual y causas de extinci\u00f3n m\u00e1s accesibles, manteniendo al mismo tiempo sustanciales protecciones para los trabajadores.<\/li>\n
  2. El C\u00f3digo Laboral establece m\u00ednimos obligatorios que no pueden reducirse por contrato, pero muchas disposiciones son dispositivas, lo que significa que las partes pueden acordar condiciones m\u00e1s favorables para el empleado. Una cl\u00e1usula contractual peor para el empleado que el m\u00ednimo legal es sustituida por el m\u00ednimo legal, no declarada nula.<\/li>\n
  3. A partir del 1 de enero de 2026, el salario m\u00ednimo mensual legal (MMS) en Lituania es de 1153 euros brutos y el salario m\u00ednimo por hora es de 7,05 euros. Seg\u00fan el art\u00edculo 141 del C\u00f3digo Laboral lituano, el salario m\u00ednimo legal se aplica generalmente al trabajo no cualificado. Los trabajadores cualificados deben percibir una remuneraci\u00f3n superior al salario m\u00ednimo aplicable. El salario m\u00ednimo se revisa peri\u00f3dicamente y debe aplicarse de acuerdo con la legislaci\u00f3n vigente durante el per\u00edodo de empleo correspondiente.<\/li>\n
  4. La extinci\u00f3n del contrato de trabajo en Lituania est\u00e1 estrictamente regulada: los empleadores no pueden extinguirlo sin una causa v\u00e1lida conforme al Art\u00edculo 57 del C\u00f3digo Laboral, y las extinciones indemnizadas conllevan obligaciones espec\u00edficas de indemnizaci\u00f3n por despido.<\/li>\n
  5. Redactamos contratos de trabajo, asesoramos sobre los procedimientos de extinci\u00f3n, representamos a los empleadores en disputas laborales y preparamos cl\u00e1usulas de no competencia, confidencialidad y cesi\u00f3n de PI para empleados lituanos.<\/li>\n<\/ol>\n<\/div>\n
    Respuesta breve<\/strong>
    \nLos servicios de derecho laboral en Lituania cubren toda la gama de cuestiones jur\u00eddicas relativas al empleo: desde la redacci\u00f3n de contratos de trabajo que cumplan el C\u00f3digo Laboral de 2017 hasta el asesoramiento sobre las causas legales de extinci\u00f3n, la preparaci\u00f3n de cl\u00e1usulas de no competencia y confidencialidad, y la representaci\u00f3n de empleadores en disputas laborales ante la Comisi\u00f3n de Disputas Laborales y los tribunales lituanos. Trabajamos con empresas lituanas y con las filiales lituanas de grupos internacionales en todos los asuntos de derecho laboral, en ingl\u00e9s y lituano, a tarifas fijas para los encargos definidos.<\/div>\n

    El Marco del Derecho Laboral Lituano<\/h2>\n

    El C\u00f3digo Laboral de 2017 \u2014 un marco moderno y flexible<\/h3>\n

    El C\u00f3digo Laboral lituano (Darbo kodeksas), adoptado en 2016 y en vigor desde el 1 de julio de 2017, sustituy\u00f3 al C\u00f3digo de 2002 y supuso la reforma m\u00e1s significativa del derecho laboral lituano desde la independencia. El C\u00f3digo de 2017 fue dise\u00f1ado para equilibrar la protecci\u00f3n de los trabajadores con la flexibilidad del mercado laboral: introdujo varias nuevas modalidades de empleo (empleo por proyectos, empleo compartido, teletrabajo como derecho legal) y facilit\u00f3 la extinci\u00f3n del contrato para los empleadores, al tiempo que ampli\u00f3 el papel del acuerdo individual entre empleador y empleado.<\/p>\n

    El C\u00f3digo de 2017 distingue entre normas imperativas y normas dispositivas. Las normas imperativas establecen protecciones m\u00ednimas que no pueden reducirse por contrato: el salario m\u00ednimo, los permisos anuales m\u00ednimos, las horas m\u00e1ximas de trabajo y los derechos de baja de maternidad. Las normas dispositivas son valores suplet\u00f3rios que se aplican salvo que las partes acuerden otra cosa, y solo pueden desplazarse por una disposici\u00f3n m\u00e1s favorable para el empleado. Una cl\u00e1usula contractual peor que el valor suplet\u00f3rio legal no es nula: es sustituida por el valor suplet\u00f3rio.<\/p>\n

    El derecho laboral de la UE \u2014 aplicabilidad directa<\/h3>\n

    El derecho laboral lituano ha sido sustancialmente configurado por las directivas de la UE transpuestas al derecho nacional. Los principales instrumentos de la UE incluyen: la Directiva sobre el tiempo de trabajo (2003\/88\/CE), implementada a trav\u00e9s de las disposiciones del C\u00f3digo Laboral sobre tiempo de trabajo y descanso; la Directiva de igualdad de trato (2000\/78\/CE), que transpone la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n por edad, discapacidad, religi\u00f3n y orientaci\u00f3n sexual; la Directiva sobre trabajo en empresas de trabajo temporal (2008\/104\/CE); la Directiva sobre condiciones de trabajo transparentes y predecibles (2019\/1152\/UE), implementada a trav\u00e9s de las modificaciones al C\u00f3digo Laboral de 2021; y la Directiva de protecci\u00f3n de los denunciantes (2019\/1937\/UE), implementada a trav\u00e9s de la Ley lituana de Protecci\u00f3n de los Denunciantes.<\/p>\n

    La Comisi\u00f3n de Disputas Laborales \u2014 el foro principal de resoluci\u00f3n de disputas<\/h3>\n

    Las disputas laborales en Lituania se resuelven principalmente a trav\u00e9s de la Comisi\u00f3n de Disputas Laborales (Darbo gin\u010d\u0173 komisija \u2014 DGK), un \u00f3rgano administrativo que tramita las disputas laborales sin coste para el empleado y debe dictar resoluci\u00f3n en el plazo de un mes. Las resoluciones de la DGK son vinculantes salvo que sean recurridas ante un tribunal regional en el plazo de 30 d\u00edas. La mayor\u00eda de las disputas laborales (incluidas las impugnaciones de despido, las reclamaciones de salarios y las denuncias por discriminaci\u00f3n) deben ser tramitadas primero por la DGK antes de que puedan iniciarse procedimientos judiciales. La DGK resulta favorable al empleador en tanto que opera con rapidez y previsibilidad, pero sus resoluciones son frecuentemente recurridas por los empleadores que reciben resultados adversos por motivos procedimentales.<\/p>\n

    Servicios de Derecho Laboral que Ofrecemos<\/h2>\n<\/div><\/div>\n\t
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    Contratos de trabajo<\/h3>\n

    Seg\u00fan el art\u00edculo 43 del C\u00f3digo Laboral lituano, el contrato de trabajo debe formalizarse por escrito antes de que el empleado comience a trabajar. El contrato debe contener las condiciones esenciales de empleo exigidas por el art\u00edculo 34, incluyendo la funci\u00f3n del empleado, su remuneraci\u00f3n y su lugar de trabajo. El empleador tambi\u00e9n debe proporcionar la informaci\u00f3n sobre las condiciones de empleo requerida por el art\u00edculo 44. El art\u00edculo 67 regula los contratos de trabajo de duraci\u00f3n determinada y no debe citarse como base jur\u00eddica general para los contratos de trabajo escritos.<\/p>\n

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    • Contrato de trabajo est\u00e1ndar \u2014 conforme al Art. 67 DK; toda la informaci\u00f3n obligatoria, incluidos el puesto, el centro de trabajo, la remuneraci\u00f3n, el r\u00e9gimen de jornada, los permisos, el preaviso y el per\u00edodo de prueba<\/li>\n
    • Contrato de trabajo de duraci\u00f3n determinada \u2014 Art. 68 DK: permitido por un m\u00e1ximo de 2 a\u00f1os (o m\u00e1s cuando lo justifique la naturaleza del trabajo); normas espec\u00edficas sobre la renovaci\u00f3n<\/li>\n
    • Acuerdo de teletrabajo \u2014 Art. 52(3) DK: el teletrabajo puede acordarse en el contrato de trabajo o mediante acuerdo complementario; disposiciones espec\u00edficas sobre el centro de trabajo, el equipamiento y el reembolso de gastos<\/li>\n
    • Contrato de trabajo por proyecto \u2014 Art. 77 DK: para trabajo en un proyecto definido; se extingue autom\u00e1ticamente al finalizar el proyecto sin necesidad de los procedimientos est\u00e1ndar de extinci\u00f3n<\/li>\n
    • Contrato de trabajo a tiempo parcial \u2014 Art. 146 DK: m\u00ednimo 4 horas al d\u00eda o 20 horas a la semana; los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los de jornada completa, proporcionalmente<\/li>\n
    • Empleo compartido \u2014 Art. 76 DK: dos empleados comparten un puesto de trabajo a jornada completa; obligaciones espec\u00edficas de coordinaci\u00f3n<\/li>\n
    • Contrato de servicios de administrador \u2014 diferenciando entre la modalidad de empleo (C\u00f3digo Laboral) y la modalidad de contrato civil (C\u00f3digo Civil)<\/li>\n <\/ul>\n <\/div>\n <\/div>\n\n \n
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      No Competencia, Confidencialidad y Cesi\u00f3n de PI<\/h3>\n

      Las cl\u00e1usulas de no competencia post-contractual y las obligaciones de confidencialidad est\u00e1n permitidas bajo el derecho lituano, pero est\u00e1n sujetas a condiciones obligatorias estrictas conforme a los Art\u00edculos 37 y 196(2) del C\u00f3digo Laboral. Una cl\u00e1usula de no competencia que no satisfaga estas condiciones es inejecutable, independientemente de lo que establezca el contrato.<\/p>\n

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      • Requisitos de la cl\u00e1usula de no competencia \u2014 Art. 37(3) DK: la restricci\u00f3n debe constar por escrito; limitada en tiempo (m\u00e1ximo 2 a\u00f1os tras la extinci\u00f3n del contrato); limitada en alcance geogr\u00e1fico y sectorial; y el empleador debe abonar una compensaci\u00f3n de al menos el 40% del salario medio del empleado durante todo el per\u00edodo de no competencia<\/li>\n
      • Compensaci\u00f3n por no competencia \u2014 el m\u00ednimo del 40% se aplica al salario bruto medio; el pago debe realizarse durante todo el per\u00edodo de restricci\u00f3n, no como suma alzada en el momento de la extinci\u00f3n<\/li>\n
      • Disposiciones de confidencialidad y secreto comercial \u2014 coherentes con la Ley de Protecci\u00f3n Jur\u00eddica de los Secretos Comerciales (que transpone la Directiva UE 2016\/943); definici\u00f3n de las categor\u00edas espec\u00edficas de informaci\u00f3n confidencial<\/li>\n
      • Cl\u00e1usulas de cesi\u00f3n de propiedad intelectual: la titularidad de la propiedad intelectual creada por los empleados debe evaluarse conforme a la Ley lituana de Derechos de Autor y Derechos Conexos y los contratos laborales correspondientes. Seg\u00fan el art\u00edculo 10(2), los derechos econ\u00f3micos sobre los programas inform\u00e1ticos creados por los empleados en el desempe\u00f1o de sus funciones o siguiendo las instrucciones del empleador pertenecen generalmente al empleador, salvo pacto en contrario. Pueden aplicarse normas diferentes a otras obras protegidas por derechos de autor. Los contratos laborales deben definir claramente la titularidad y el uso permitido del software, la documentaci\u00f3n, los dise\u00f1os y dem\u00e1s propiedad intelectual relacionada con el trabajo.<\/li>\n
      • Disposiciones de no captaci\u00f3n \u2014 restricciones sobre la captaci\u00f3n de clientes o compa\u00f1eros tras la salida; ejecutables sin necesidad de compensaci\u00f3n si est\u00e1n razonablemente limitadas en alcance<\/li>\n
      • Disposiciones de excedencia de disponibilidad (garden leave) \u2014 obligando al empleado a permanecer disponible pero sin acudir al trabajo durante el per\u00edodo de preaviso; coherentes con las disposiciones de preaviso del Art. 59 DK<\/li>\n <\/ul>\n <\/div>\n <\/div>\n\n \n
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        Extinci\u00f3n del Contrato de Trabajo<\/h3>\n

        La extinci\u00f3n del contrato de trabajo es el \u00e1rea m\u00e1s jur\u00eddicamente delicada y m\u00e1s frecuentemente impugnada del derecho laboral lituano. El C\u00f3digo Laboral especifica las causas de extinci\u00f3n permitidas al empleador y los procedimientos que deben seguirse. Una extinci\u00f3n que no cumpla el C\u00f3digo, incluso por un vicio procedimental, es il\u00edcita, y el empleado tiene derecho a la readmisi\u00f3n o a una indemnizaci\u00f3n.<\/p>\n

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        • Terminaci\u00f3n por mutuo acuerdo \u2014 Art\u00edculo 54 del C\u00f3digo Laboral de Lituania. El empleador y el empleado pueden acordar por escrito la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral en los t\u00e9rminos mutuamente pactados, incluyendo la fecha de terminaci\u00f3n y la indemnizaci\u00f3n correspondiente. El empleado conserva el derecho a impugnar la validez del acuerdo cuando existan motivos legalmente reconocidos, como coacci\u00f3n, fraude o falta de consentimiento genuino. El art\u00edculo 55 regula la terminaci\u00f3n por iniciativa del empleado sin causa justificada y no debe citarse como fundamento jur\u00eddico para la terminaci\u00f3n por mutuo acuerdo.<\/li>\n
        • Terminaci\u00f3n durante el per\u00edodo de prueba - Art\u00edculo 36 del C\u00f3digo Laboral de Lituania. El per\u00edodo de prueba acordado generalmente no puede exceder los tres meses, incluso para gerentes y especialistas s\u00e9nior. El empleador puede dar por terminado el contrato durante el per\u00edodo de prueba si el desempe\u00f1o o la idoneidad del empleado son insatisfactorios, siempre que la decisi\u00f3n est\u00e9 justificada y se notifique por escrito con tres d\u00edas h\u00e1biles de anticipaci\u00f3n. El empleado tambi\u00e9n puede dar por terminado el contrato durante el per\u00edodo de prueba con un preaviso por escrito de tres d\u00edas h\u00e1biles.<\/li>\n
        • Rescisi\u00f3n por iniciativa del empleado: seg\u00fan el art\u00edculo 55(1) del C\u00f3digo Laboral lituano, el empleado puede, por lo general, rescindir un contrato de trabajo indefinido o de duraci\u00f3n determinada mediante un preaviso por escrito de al menos 20 d\u00edas naturales. El empleador puede acordar acortar o eximir del preaviso. El art\u00edculo 56 establece derechos de rescisi\u00f3n y requisitos de preaviso espec\u00edficos para casos con motivos importantes. El plazo general de preaviso de 14 d\u00edas no debe considerarse la norma legal vigente.<\/li>\n
        • Extinci\u00f3n por el empleador \u2014 causas por culpa del empleado (Art. 58 DK): incumplimiento grave de las obligaciones laborales; infracci\u00f3n reiterada tras una advertencia; incumplimiento de la prohibici\u00f3n de competencia durante el empleo<\/li>\n
        • Extinci\u00f3n por el empleador \u2014 causas sin culpa del empleado (Art. 57 DK): amortizaci\u00f3n del puesto de trabajo; capacitaci\u00f3n o cualificaci\u00f3n insuficiente; incapacidad laboral de larga duraci\u00f3n; cambio sustancial de las condiciones de trabajo no aceptado por el empleado<\/li>\n
        • Procedimiento de amortizaci\u00f3n del puesto \u2014 Art. 57(1) DK: el empleador debe notificar al empleado con antelaci\u00f3n (el preaviso var\u00eda seg\u00fan la antig\u00fcedad, hasta 4 meses para empleados con \u226510 a\u00f1os de servicio); abonar la indemnizaci\u00f3n; el puesto no puede cubrirse durante 6 meses tras la amortizaci\u00f3n<\/li>\n
        • Seg\u00fan el art\u00edculo 57 del C\u00f3digo Laboral lituano, la indemnizaci\u00f3n est\u00e1ndar por despido a cargo del empleador en caso de terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral sin culpa del empleado suele ser de dos salarios mensuales promedio cuando la relaci\u00f3n laboral dur\u00f3 al menos un a\u00f1o, o de la mitad de un salario mensual promedio cuando la relaci\u00f3n laboral dur\u00f3 menos de un a\u00f1o. Los empleados que cumplan los requisitos podr\u00e1n recibir prestaciones adicionales por antig\u00fcedad laboral conforme a un r\u00e9gimen legal espec\u00edfico. Estas prestaciones deben distinguirse de la obligaci\u00f3n de indemnizaci\u00f3n por despido del empleador.<\/li>\n
        • Remedios por despido improcedente \u2014 impugnaci\u00f3n ante la DGK en el plazo de 1 mes; readmisi\u00f3n o compensaci\u00f3n equivalente a 6 salarios mensuales medios; compensaci\u00f3n adicional por da\u00f1os morales<\/li>\n <\/ul>\n <\/div>\n <\/div>\n\n \n
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          Pol\u00edticas de Empresa y Documentaci\u00f3n de RR.HH.<\/h3>\n

          Los empleadores lituanos con 10 o m\u00e1s empleados deben adoptar un reglamento interno de trabajo (vidaus tvarkos taisykl\u0117s) conforme al Art\u00edculo 227 del C\u00f3digo Laboral. Otras pol\u00edticas son legalmente exigibles en determinadas circunstancias: pol\u00edticas anti-acoso, procedimientos de denuncia y documentaci\u00f3n de protecci\u00f3n de datos. Preparamos el conjunto completo de documentaci\u00f3n de RR.HH. requerida para los empleadores lituanos.<\/p>\n

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          • Reglamento interno de trabajo (vidaus tvarkos taisykl\u0117s) \u2014 Art. 227 DK: obligatorio para empleadores con \u226510 empleados; debe cubrir el horario de trabajo, los per\u00edodos de descanso, la disciplina laboral, los procedimientos de seguridad y el procedimiento para presentar quejas<\/li>\n
          • Pol\u00edtica de prevenci\u00f3n del acoso e igualdad de trato \u2014 transponiendo la Ley de Igualdad de Oportunidades y la Ley de Igualdad de Trato; procedimiento de denuncia de acoso y discriminaci\u00f3n<\/li>\n
          • Procedimiento de protecci\u00f3n del denunciante \u2014 Art. 9 de la Ley de Protecci\u00f3n de Denunciantes: las empresas con \u226550 empleados deben establecer un canal de denuncia interno antes de diciembre de 2023; las empresas m\u00e1s peque\u00f1as pueden adoptarlo voluntariamente<\/li>\n
          • Pol\u00edtica de teletrabajo \u2014 cobertura de las condiciones, la provisi\u00f3n de equipamiento, el reembolso de gastos y las obligaciones de seguridad y salud de los trabajadores remotos<\/li>\n
          • Pol\u00edtica de protecci\u00f3n de datos y control de los empleados \u2014 disposiciones conformes al RGPD para el tratamiento de los datos personales de los empleados; base jur\u00eddica del control; obligaciones de notificaci\u00f3n al empleado<\/li>\n
          • Procedimiento disciplinario \u2014 el proceso formal para imponer sanciones disciplinarias (amonestaci\u00f3n, \u00faltima advertencia escrita, extinci\u00f3n del contrato) conforme al Art. 58 DK; cumplimiento procedimental para evitar reclamaciones por despido improcedente<\/li>\n
          • Notificaci\u00f3n de despido colectivo \u2014 cuando se despide a \u226510 empleados en un plazo de 30 d\u00edas, se requiere notificaci\u00f3n anticipada espec\u00edfica a la Bolsa de Empleo conforme al Art. 57(3) DK<\/li>\n <\/ul>\n <\/div>\n <\/div>\n\n \n
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            Disputas Laborales y Representaci\u00f3n<\/h3>\n

            Representamos a los empleadores ante la Comisi\u00f3n de Disputas Laborales (Darbo gin\u010d\u0173 komisija) y en los tribunales lituanos en todas las categor\u00edas de disputa laboral. La mayor\u00eda de las disputas implican impugnaciones de despido, reclamaciones de salarios impagados o denuncias por discriminaci\u00f3n. La DGK es el primer paso obligatorio: los procedimientos judiciales solo pueden iniciarse tras una resoluci\u00f3n de la DGK.<\/p>\n

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            • Representaci\u00f3n ante la Comisi\u00f3n de Disputas Laborales \u2014 preparaci\u00f3n de la respuesta escrita del empleador; asistencia a la audiencia de la DGK; gesti\u00f3n del calendario procedimental<\/li>\n
            • Defensa en impugnaciones de despido \u2014 el empleador debe acreditar la causa legal de la extinci\u00f3n y que se sigui\u00f3 el procedimiento correcto; preparaci\u00f3n de la documentaci\u00f3n y la argumentaci\u00f3n<\/li>\n
            • Reclamaciones de salarios impagados y horas extraordinarias \u2014 derechos legales; horas m\u00e1ximas de trabajo; tasas de horas extraordinarias; obligaciones del empleador en materia de registro de jornada<\/li>\n
            • Reclamaciones por discriminaci\u00f3n y acoso \u2014 causas prohibidas conforme a la Ley de Igualdad de Oportunidades (g\u00e9nero, edad, discapacidad, origen nacional, religi\u00f3n, orientaci\u00f3n sexual); responsabilidad del empleador por el acoso en el lugar de trabajo<\/li>\n
            • Disputas sobre la clasificaci\u00f3n del contrato \u2014 distinci\u00f3n entre empleo genuino y contratos civiles; consecuencias de la reclasificaci\u00f3n (cotizaciones retroactivas a SoDra, derechos laborales)<\/li>\n
            • Conflictos colectivos laborales \u2014 negociaciones con los sindicatos; convenios colectivos; procedimientos de huelga<\/li>\n
            • Procedimientos judiciales tras una decisi\u00f3n de la Comisi\u00f3n de Conflictos Laborales (CGL): si una parte no est\u00e1 de acuerdo con la decisi\u00f3n de la CGL, generalmente puede presentar el litigio ante el tribunal de distrito competente en el plazo de un mes a partir de la fecha de la decisi\u00f3n, de conformidad con el art\u00edculo 231 del C\u00f3digo Laboral lituano. El tribunal examina el litigio en cuanto al fondo; no se trata de una apelaci\u00f3n ordinaria contra la decisi\u00f3n de la CGL ante un tribunal regional.<\/li>\n <\/ul>\n <\/div>\n <\/div>\n\n<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n

              M\u00ednimos Obligatorios Clave conforme al C\u00f3digo Laboral Lituano<\/h2>\n

              La tabla siguiente resume los derechos m\u00ednimos obligatorios m\u00e1s importantes que no pueden reducirse por contrato de trabajo ni por pol\u00edtica de empresa. Todos los empleadores deben cumplir estas normas con independencia de su tama\u00f1o, sector o nacionalidad del capital.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
              Derecho<\/th>\nM\u00ednimo legal<\/th>\nBase legal<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
              Salario m\u00ednimo (2025)<\/td>\n\u20ac1.038 brutos\/mes (jornada completa); \u20ac6,34\/hora<\/td>\nResoluci\u00f3n Gubernamental n\u00ba 1297 (revisada anualmente)<\/td>\n<\/tr>\n
              Vacaciones anuales retribuidas<\/td>\n20 d\u00edas laborables al a\u00f1o (m\u00ednimo); empleados con \u226510 a\u00f1os de antig\u00fcedad: 25 d\u00edas; empleados con \u22653 personas a cargo: 30 d\u00edas<\/td>\nArt. 127 DK<\/td>\n<\/tr>\n
              Per\u00edodo de prueba<\/td>\nM\u00e1ximo 3 meses para puestos est\u00e1ndar; m\u00e1ximo 6 meses para directivos; debe pactarse en el contrato<\/td>\nArt. 56 DK<\/td>\n<\/tr>\n
              Preaviso de extinci\u00f3n por el empleado<\/td>\nM\u00ednimo 14 d\u00edas (puede ampliarse por contrato)<\/td>\nArt. 55(1) DK<\/td>\n<\/tr>\n
              Preaviso de extinci\u00f3n por el empleador (sin culpa)<\/td>\nDesde 2 semanas (menos de 1 a\u00f1o de antig\u00fcedad) hasta 4 meses (\u226510 a\u00f1os de antig\u00fcedad)<\/td>\nArt. 57(4) DK<\/td>\n<\/tr>\n
              Indemnizaci\u00f3n por despido en caso de extinci\u00f3n conforme al art\u00edculo 57 del C\u00f3digo Laboral<\/td>\nPor lo general, dos salarios medios mensuales; medio salario medio mensual si la relaci\u00f3n laboral dur\u00f3 menos de un a\u00f1o. Los trabajadores que re\u00fanan los requisitos tambi\u00e9n pueden tener derecho a una prestaci\u00f3n independiente por antig\u00fcedad prolongada.<\/td>\nArt\u00edculo 57 del C\u00f3digo Laboral<\/td>\n<\/tr>\n
              Compensaci\u00f3n por no competencia<\/td>\nM\u00ednimo el 40% del salario mensual medio por cada mes del per\u00edodo de restricci\u00f3n<\/td>\nArt. 37(3) DK<\/td>\n<\/tr>\n
              Jornada diaria m\u00e1xima<\/td>\n8 horas\/d\u00eda; jornada ampliada de hasta 12 horas permitida por acuerdo escrito<\/td>\nArt. 112 DK<\/td>\n<\/tr>\n
              Jornada semanal m\u00e1xima<\/td>\n40 horas\/semana ordinarias; hasta 52 horas\/semana con consentimiento del empleado (incluyendo horas extraordinarias)<\/td>\nArt. 114 DK<\/td>\n<\/tr>\n
              Recargo por horas extraordinarias<\/td>\n150% del salario hora (o descanso compensatorio equivalente); m\u00e1ximo 8 horas extraordinarias\/semana<\/td>\nArt. 144 DK<\/td>\n<\/tr>\n
              Permiso parental<\/td>\nExcedencia de maternidad\/paternidad hasta los 3 a\u00f1os del hijo; permiso de paternidad: 30 d\u00edas en los 3 meses tras el nacimiento<\/td>\nArts. 134\u2013136 DK<\/td>\n<\/tr>\n
              Baja por enfermedad retribuida<\/td>\nDurante los dos primeros d\u00edas de baja por enfermedad que coincidan con d\u00edas laborables, el empleador suele abonar una prestaci\u00f3n por enfermedad de entre el 62,06 % y el 100 % del salario medio del empleado. A partir del tercer d\u00eda de incapacidad laboral, Sodra suele abonar una prestaci\u00f3n por enfermedad equivalente al 62,06 % de las ganancias compensatorias del asegurado, sujeta a las condiciones y l\u00edmites de elegibilidad establecidos por ley.<\/td>\nLey de Seguro Social por Enfermedad y Maternidad, Art\u00edculo 14.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

              Extinci\u00f3n del Contrato de Trabajo: Causas, Procedimiento e Indemnizaci\u00f3n<\/h2>\n

              La extinci\u00f3n es el \u00e1rea jur\u00eddicamente m\u00e1s compleja y m\u00e1s frecuentemente impugnada del derecho laboral lituano. Las consecuencias de un despido improcedente (readmisi\u00f3n, salarios de tramitaci\u00f3n e indemnizaci\u00f3n por da\u00f1os morales) hacen indispensable el cumplimiento procedimental.<\/p>\n

              Causas de extinci\u00f3n \u2014 lista exhaustiva<\/h3>\n

              Conforme al C\u00f3digo Laboral, el empleador solo puede extinguir el contrato por alguna de las siguientes causas. Esta lista es exhaustiva: no existe ninguna causa general de extinci\u00f3n libre (at will) como la que existe en algunas jurisdicciones de common law.<\/p>\n

                \n
              • Art. 55 DK \u2014 Mutuo acuerdo: ambas partes firman un acuerdo de extinci\u00f3n que especifica la fecha y cualquier compensaci\u00f3n acordada. No se requiere causa legal. Es el m\u00e9todo de extinci\u00f3n con menor riesgo.<\/li>\n
              • Art. 36 DK \u2014 Extinci\u00f3n durante el periodo de prueba: el periodo de prueba, por lo general, no puede superar los tres meses, sin contar los periodos de ausencia computables. No existe una excepci\u00f3n general de seis meses para los directivos. El empleador puede extinguir la relaci\u00f3n laboral tras una evaluaci\u00f3n negativa del periodo de prueba con un preaviso por escrito de tres d\u00edas h\u00e1biles, siempre que la decisi\u00f3n se base en motivos leg\u00edtimos. El trabajador tambi\u00e9n puede extinguir la relaci\u00f3n durante el periodo de prueba con un preaviso por escrito de tres d\u00edas h\u00e1biles.<\/li>\n
              • Art. 57(1) DK \u2014 Amortizaci\u00f3n del puesto (despido por causas objetivas): el empleador debe acreditar que el puesto deja de existir genuinamente; el puesto no puede recrearse durante 6 meses; se aplican el preaviso y la indemnizaci\u00f3n legales.<\/li>\n
              • Art. 57(2) DK \u2014 Capacitaci\u00f3n o cualificaci\u00f3n insuficiente: requiere evidencia de que el empleado no puede desempe\u00f1ar el trabajo al nivel exigido tras hab\u00e9rsele ofrecido formaci\u00f3n.<\/li>\n
              • Art. 57(3) DK \u2014 Incapacidad laboral de larga duraci\u00f3n: el empleado ha estado continuamente incapacitado durante m\u00e1s de 120 d\u00edas consecutivos o m\u00e1s de 140 d\u00edas en un per\u00edodo de 12 meses.<\/li>\n
              • Art. 57(4) DK \u2014 Cambio sustancial de las condiciones de trabajo: el empleado rechaza aceptar un cambio material en las condiciones de trabajo que el empleador tiene derecho a realizar.<\/li>\n
              • Art. 58(1) DK \u2014 Incumplimiento grave de las obligaciones laborales: una sola infracci\u00f3n grave (falta muy grave): el C\u00f3digo incluye ejemplos espec\u00edficos como el hurto, la agresi\u00f3n f\u00edsica y el da\u00f1o intencionado a bienes de la empresa.<\/li>\n
              • Art. 58(2) DK \u2014 Infracci\u00f3n reiterada tras una advertencia: una segunda infracci\u00f3n de las obligaciones laborales en los 12 meses siguientes a una advertencia disciplinaria formal por la primera infracci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n

                Procedimiento de amortizaci\u00f3n del puesto \u2014 la causa de extinci\u00f3n sin culpa m\u00e1s habitual<\/h3>\n

                La amortizaci\u00f3n del puesto conforme al Art\u00edculo 57(1) DK es la causa de extinci\u00f3n sin culpa utilizada con m\u00e1s frecuencia. El procedimiento implica: (1) acreditar que el puesto deja de existir genuinamente (decisi\u00f3n de reestructuraci\u00f3n respaldada por documentaci\u00f3n de la empresa); (2) notificar al empleado con el preaviso requerido (desde 2 semanas para empleados con menos de 1 a\u00f1o de antig\u00fcedad hasta 4 meses para los que tienen \u226510 a\u00f1os); (3) abonar la indemnizaci\u00f3n legal; y (4) no recrear el puesto durante 6 meses. Los empleados despedidos por amortizaci\u00f3n que impugnan el despido argumentan con frecuencia que el puesto no fue genuinamente amortizado: que las mismas funciones continuaron bajo un t\u00edtulo de puesto diferente. Los empleadores deben poder demostrar que el puesto y sus funciones cesaron genuinamente.<\/p>\n

                Indemnizaciones por despido \u2014 importes legales<\/h3>\n

                La indemnizaci\u00f3n por despido (i\u0161eitin\u0117 i\u0161moka) es obligatoria en la extinci\u00f3n sin culpa conforme al Art\u00edculo 57(6) DK. El importe depende de la antig\u00fcedad del empleado en la empresa:<\/p>\n

                  \n
                • Menos de 1 a\u00f1o de servicio: 0,5 salarios mensuales medios<\/li>\n
                • De 1 a 3 a\u00f1os de servicio: 1 salario mensual medio<\/li>\n
                • De 3 a 5 a\u00f1os de servicio: 1,5 salarios mensuales medios<\/li>\n
                • De 5 a 10 a\u00f1os de servicio: 2 salarios mensuales medios<\/li>\n
                • De 10 a 20 a\u00f1os de servicio: 3 salarios mensuales medios<\/li>\n
                • M\u00e1s de 20 a\u00f1os de servicio: 6 salarios mensuales medios<\/li>\n<\/ul>\n
                  <\/i> Complemento de indemnizaci\u00f3n de SoDra<\/strong>
                  \nAdem\u00e1s de la indemnizaci\u00f3n legal del empleador, los empleados extinguidos por causas sin culpa con al menos 3 a\u00f1os de antig\u00fcedad en el mismo empleador tienen derecho a un pago adicional de SoDra (el Fondo de la Seguridad Social del Estado). El complemento de SoDra equivale a 1 salario mensual medio para 3\u20135 a\u00f1os de servicio, aumentando hasta 2 salarios mensuales medios para m\u00e1s de 5 a\u00f1os. Este complemento es abonado directamente por SoDra al empleado y es independiente de la obligaci\u00f3n de indemnizaci\u00f3n del empleador. La indemnizaci\u00f3n total (empleador + SoDra) puede por tanto superar lo que el empleador calcula por s\u00ed solo: asesoramos sobre el coste total de cada extinci\u00f3n antes de que se adopte la decisi\u00f3n.<\/div>\n

                  Empleados con protecci\u00f3n reforzada<\/h3>\n

                  Determinadas categor\u00edas de empleados tienen una protecci\u00f3n reforzada frente a la extinci\u00f3n del contrato conforme al C\u00f3digo Laboral: el empleador no puede extinguir el contrato incluso por una causa v\u00e1lida sin pasos adicionales o sin autorizaci\u00f3n judicial:<\/p>\n

                    \n
                  • Embarazadas y empleadas de baja por maternidad o permiso parental \u2014 no pueden ser despedidas salvo por causa de liquidaci\u00f3n de la empresa (Art. 135 DK)<\/li>\n
                  • Empleados de baja por enfermedad \u2014 el despido est\u00e1 prohibido durante la baja por incapacidad conforme al Art. 140 DK<\/li>\n
                  • Empleados que cr\u00edan solos a hijos menores de 3 a\u00f1os \u2014 protecci\u00f3n reforzada frente a la amortizaci\u00f3n del puesto<\/li>\n
                  • Representantes sindicales \u2014 el despido requiere el consentimiento del sindicato conforme al Art. 180 DK<\/li>\n
                  • Empleados con discapacidad \u2014 requisitos procedimentales espec\u00edficos conforme al Art. 57(5) DK<\/li>\n<\/ul>\n

                    Obligaciones Continuas Clave de Cumplimiento para el Empleador<\/h2>\n

                    Inscripci\u00f3n en SoDra y cotizaciones<\/h3>\n

                    Todo empleador debe registrarse en SoDra (Fondo Estatal de Seguridad Social \u2014 Valstybinio socialinio draudimo fondas) antes del primer d\u00eda de trabajo del empleado. El registro del empleado en SoDra debe realizarse el d\u00eda de inicio del trabajo o antes; el registro tard\u00edo conlleva multas administrativas. Las cotizaciones mensuales a SoDra deben declararse y pagarse antes del d\u00eda 15 del mes siguiente. En 2026, las cotizaciones a la seguridad social del empleador para un contrato de trabajo est\u00e1ndar de duraci\u00f3n indefinida generalmente comienzan en el 1,77 % del salario bruto, sujeto a la categor\u00eda de riesgo laboral aplicable y las condiciones legales. La tasa de cotizaci\u00f3n est\u00e1ndar del empleado es del 19,5 %, incluidas las cotizaciones obligatorias al seguro de salud, con una cotizaci\u00f3n adicional del 3 % para la acumulaci\u00f3n de pensiones cuando corresponda. Las cotizaciones del empleador no deben calcularse sumando una cotizaci\u00f3n separada del 1,77 % al seguro de salud y una cotizaci\u00f3n a la seguridad social del 2,49 %.<\/p>\n

                    Retenci\u00f3n del IRPF (GPM)<\/h3>\n

                    El empleador es responsable de retener el impuesto sobre la renta personal lituano (gyventoj\u0173 pajam\u0173 mokestis \u2014 GPM) del salario de cada empleado y remitirlo al VMI antes del d\u00eda 15 del mes siguiente. A partir del 1 de enero de 2026, Lituania aplica tipos progresivos del Impuesto sobre la Renta Personal (GPM) del 20%, 25% y 32% a los ingresos del trabajo en el marco general de la tributaci\u00f3n anual de la renta. Los tipos aplicables dependen de los umbrales de ingresos legales y las normas para calcular la renta imponible correspondiente. El empleador debe calcular y retener los impuestos sobre la n\u00f3mina de acuerdo con la legislaci\u00f3n aplicable al per\u00edodo de pago correspondiente. La deducci\u00f3n por ingresos no imponibles (NPD) reduce la base imponible para los empleados de bajos ingresos; su aplicaci\u00f3n es responsabilidad del empleador seg\u00fan la declaraci\u00f3n del empleado.<\/p>\n

                    Registros de jornada<\/h3>\n

                    El Art\u00edculo 108 del C\u00f3digo Laboral exige a los empleadores llevar registros de la jornada de trabajo de cada empleado: horas diarias y semanales trabajadas, horas extraordinarias y per\u00edodos de descanso. Estos registros deben conservarse durante al menos 10 a\u00f1os y estar disponibles para su inspecci\u00f3n por la Inspecci\u00f3n Estatal de Trabajo (Valstybin\u0117 darbo inspekcija \u2014 VDI). El incumplimiento en el mantenimiento de registros adecuados de jornada es una de las infracciones m\u00e1s citadas en las inspecciones de la VDI y conlleva multas de \u20ac100 a \u20ac3.000 por infracci\u00f3n.<\/p>\n

                    Seguridad y salud en el trabajo<\/h3>\n

                    Los empleadores son responsables de proporcionar un entorno de trabajo seguro conforme a la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Para las empresas con \u226550 empleados, es obligatorio un t\u00e9cnico de seguridad y salud designado (darb\u0173 saugos ir sveikatos specialistas). Todos los empleadores deben realizar una evaluaci\u00f3n de riesgos laborales, proporcionar formaci\u00f3n en seguridad y salud a los empleados y llevar un registro de accidentes. Los trabajadores remotos tienen derecho a las mismas protecciones de seguridad que los empleados en oficina: las obligaciones de seguridad del empleador se extienden al lugar de trabajo remoto.<\/p>\n

                    Precios de los Servicios de Derecho Laboral<\/h2>\n

                    Los encargos est\u00e1ndar de derecho laboral tienen precios fijos. Las disputas laborales, la negociaci\u00f3n colectiva y los proyectos de reestructuraci\u00f3n complejos se presupuestan individualmente.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
                    Servicio<\/th>\nPrecio<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
                    Contrato de trabajo \u2014 est\u00e1ndar
                    \nConforme al Art. 67 DK; ingl\u00e9s + lituano; todos los t\u00e9rminos obligatorios<\/small><\/td>\n                    		\u20ac750<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
                    Contrato de trabajo \u2014 directivo \/ administrador (modalidad laboral)
                    \nAutoridad ampliada, disposiciones de PI, no competencia, excedencia de disponibilidad y condiciones de preaviso reforzadas<\/small><\/td>\n                    		\u20ac850<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
                    Contrato de trabajo de duraci\u00f3n determinada
                    \nConforme al Art. 68 DK; justificaci\u00f3n del plazo; disposiciones de renovaci\u00f3n<\/small><\/td>\n                    		\u20ac750<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
                    Acuerdo \/ adenda de teletrabajo
                    \nEquipamiento, reembolso de gastos, seguridad y salud, control del tiempo de trabajo<\/small><\/td>\n                    		\u20ac650<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
                    Contrato de servicios de administrador (modalidad civil)
                    \nMandato conforme al C\u00f3digo Civil; alcance, remuneraci\u00f3n, autoridad, responsabilidad, resoluci\u00f3n<\/small><\/td>\n                    		\u20ac650<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
                    Cl\u00e1usula de no competencia (aut\u00f3noma o integrada en el contrato)
                    \nConforme al Art. 37(3) DK; l\u00edmites temporales, de alcance y geogr\u00e1ficos; c\u00e1lculo de la compensaci\u00f3n<\/small><\/td>\n                    		\u20ac500<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
                    Cl\u00e1usulas de cesi\u00f3n de PI y confidencialidad
                    \nCl\u00e1usula de obra por encargo; definici\u00f3n de secreto comercial; obligaciones post-contractuales<\/small><\/td>\n                    		\u20ac650<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
                    Reglamento interno de trabajo (vidaus tvarkos taisykl\u0117s)
                    \nConforme al Art. 227 DK; horario, disciplina, quejas, seguridad, procedimiento de permisos<\/small><\/td>\n                    		\u20ac800<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
                    Pol\u00edtica de prevenci\u00f3n del acoso y de igualdad de trato
                    \nProcedimiento de denuncia, proceso de investigaci\u00f3n y remedios conforme a la Ley de Igualdad de Oportunidades<\/small><\/td>\n                    		\u20ac650<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
                    Procedimiento de protecci\u00f3n del denunciante (whistleblower)
                    \nDise\u00f1o del canal de denuncia interno; cumplimiento del Art. 9 de la Ley de Protecci\u00f3n de Denunciantes<\/small><\/td>\n                    		\u20ac700<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
                    Pol\u00edtica de teletrabajo
                    \nCondiciones, elegibilidad, equipamiento, reembolso y marco de control<\/small><\/td>\n                    		\u20ac500<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
                    Paquete completo de documentaci\u00f3n de RR.HH.
                    \nContrato de trabajo + reglamento interno + pol\u00edtica anti-acoso + pol\u00edtica de teletrabajo + disposiciones de PI<\/small><\/td>\n                    		\u20ac1,700<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
                    Asesor\u00eda de extinci\u00f3n (empleado individual)
                    \nAsesoramiento escrito sobre la causa aplicable, el procedimiento, el preaviso, la indemnizaci\u00f3n y la evaluaci\u00f3n del riesgo<\/small><\/td>\n                    		\u20ac600<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
                    Acuerdo de extinci\u00f3n por mutuo acuerdo
                    \nAcuerdo de extinci\u00f3n conforme al Art. 55 DK; compensaci\u00f3n acordada; renuncia a reclamaciones<\/small><\/td>\n                    		\u20ac500<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
                    Gesti\u00f3n del procedimiento de despido por amortizaci\u00f3n del puesto
                    \nProcedimiento completo: documentaci\u00f3n, preaviso, c\u00e1lculo de la indemnizaci\u00f3n, asesor\u00eda sobre la restricci\u00f3n de recontrataci\u00f3n de 6 meses<\/small><\/td>\n                    		\u20ac900<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
                    Despido colectivo (10 o m\u00e1s empleados)
                    \nNotificaci\u00f3n a la Bolsa de Empleo; consulta colectiva; presupuestado seg\u00fan el n\u00famero de afectados<\/small><\/td>\n                    		Bajo solicitud<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
                    Representaci\u00f3n ante la Comisi\u00f3n de Disputas Laborales
                    \nRespuesta escrita + asistencia a la audiencia; disputa laboral est\u00e1ndar sobre un \u00fanico asunto<\/small><\/td>\n                    		\u20ac900<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
                    Recurso judicial frente a resoluci\u00f3n de la CDL
                    \nProcedimientos de apelaci\u00f3n ante el tribunal regional; presupuestado seg\u00fan la complejidad<\/small><\/td>\n                    		Bajo solicitud<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
                    Auditor\u00eda laboral (documentaci\u00f3n existente)
                    \nRevisi\u00f3n de todos los contratos de trabajo y pol\u00edticas para comprobar el cumplimiento del C\u00f3digo Laboral; informe de carencias<\/small><\/td>\n                    		\u20ac900<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

                    Preguntas frecuentes<\/h2>\n<\/div><\/div>