Company in Lithuania
el. paštas

Darbo teisė Lietuvoje

TRUMPAI

  1. Lietuvos darbo teisę reglamentuoja Darbo kodeksas (DK), įsigaliojęs 2017 m. liepos 1 d. 2017 m. kodeksas gerokai liberalizavo Lietuvos darbo teisę – įvedė lankstesnius įdarbinimo modelius, platesnę sutarčių laisvę ir prieinamesnius atleidimo pagrindus, kartu išlaikant esminę darbuotojų apsaugą.
  2. Darbo kodeksas nustato privalomus minimalius standartus, kurių negalima sumažinti sutartimi, tačiau daugelis nuostatų yra dispozityvios, o tai reiškia, kad šalys gali susitarti dėl geresnių sąlygų darbuotojui. Sutarties sąlyga, kuri darbuotojui yra blogesnė nei Darbo kodekso minimumas, pakeičiama įstatymuose numatytu minimumu, o ne pripažįstama negaliojančia.
  3. Nuo 2026 m. sausio 1 d. Lietuvoje nustatytas minimalus mėnesinis darbo užmokestis (MMA) yra 1 153 EUR neatskaičius mokesčių, o minimalus valandinis darbo užmokestis – 7,05 EUR. Pagal Lietuvos darbo kodekso 141 straipsnį, minimalus darbo užmokestis paprastai taikomas nekvalifikuotam darbui. Darbuotojams, atliekantiems kvalifikuotą darbą, turi būti mokamas atlyginimas, viršijantis taikomą minimalų darbo užmokestį. Minimalus darbo užmokestis periodiškai peržiūrimas ir turi būti taikomas pagal atitinkamu darbo laikotarpiu galiojusius teisės aktus.
  4. Darbo sutarties nutraukimas Lietuvoje yra griežtai reglamentuotas – darbdaviai negali nutraukti darbo sutarties be pagrįsto pagrindo pagal Darbo kodekso 57 straipsnį, o atleidimas su kompensacija numato konkrečias išeitines išmokas.
  5. Rengiame darbo sutartis, konsultuojame dėl atleidimo iš darbo procedūrų, atstovaujame darbdaviams darbo ginčuose ir rengiame nekonkuravimo, konfidencialumo ir intelektinės nuosavybės perleidimo nuostatas Lietuvos darbuotojams.
Trumpas atsakymas
Darbo teisės paslaugos Lietuvoje apima visą spektrą su darbo teise susijusių klausimų – nuo darbo sutarčių, atitinkančių 2017 m. Darbo kodeksą, rengimo iki konsultavimo dėl teisėto atleidimo pagrindų, nekonkuravimo ir konfidencialumo nuostatų rengimo bei darbdavių atstovavimo darbo ginčuose Darbo ginčų komisijoje ir Lietuvos teismuose. Mes dirbame su Lietuvos įmonėmis ir tarptautinių grupių dukterinėmis įmonėmis Lietuvoje visais darbo teisės klausimais anglų ir lietuvių kalbomis, už fiksuotą mokestį už apibrėžtus užsakymus.

Lietuvos darbo teisės sistema

2017 m. Darbo kodeksas – moderni ir lanksti sistema

2016 m. priimtas ir nuo 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojęs Lietuvos darbo kodeksas pakeitė 2002 m. kodeksą ir buvo reikšmingiausia Lietuvos darbo teisės reforma nuo Nepriklausomybės atkūrimo. 2017 m. kodeksas buvo sukurtas siekiant suderinti darbuotojų apsaugą su darbo rinkos lankstumu – jame buvo įdiegti keli nauji užimtumo modeliai (projektinis darbas, bendras darbas, nuotolinis darbas kaip įstatyminė teisė) ir sudarytos palankesnės sąlygos darbdaviams nutraukti darbo sutartį, kartu padidinant individualaus darbdavio ir darbuotojo susitarimo vaidmenį.

2017 m. kodekse skiriamos imperatyviosios (privalomosios) normos ir dispozityviosios normos. Imperatyviosios normos nustato minimalią apsaugą, kurios negalima sumažinti sutartimi – privalomą minimalų darbo užmokestį, minimalias metines atostogas, maksimalų darbo valandų skaičių ir motinystės atostogų teises. Dispozityviosios normos yra numatytosios nuostatos, kurios taikomos, nebent šalys susitaria kitaip, ir jas galima pakeisti tik darbuotojui palankesne nuostata. Sutarties sąlyga, kuri darbuotojui yra blogesnė nei įstatyminė nutartis, nėra negaliojanti – ją pakeičia įstatyminė nutartis.

ES darbo teisė – tiesioginis taikymas

Lietuvos darbo teisę iš esmės formavo į nacionalinę teisę perkeltos ES darbo teisės direktyvos. Pagrindiniai ES dokumentai: Darbo laiko direktyva (2003/88/EB), įgyvendinama Darbo kodekso darbo laiko ir poilsio laiko nuostatomis; Lygių galimybių direktyva (2000/78/EB), įgyvendinanti diskriminacijos dėl amžiaus, negalios, religijos ir seksualinės orientacijos draudimą; Laikinojo darbo direktyva (2008/104/EB), įgyvendinama Darbo kodekso laikinojo darbo nuostatomis; Skaidrių ir nuspėjamų darbo sąlygų direktyva (2019/1152/ES), įgyvendinta 2021 m. Darbo kodekso pakeitimais; ir Pranešėjų apsaugos direktyva (2019/1937/ES), įgyvendinta Lietuvos pranešėjų apsaugos įstatymu.

Darbo ginčų komisija – pagrindinis ginčų nagrinėjimo forumas

Darbo ginčai Lietuvoje daugiausia sprendžiami per Darbo ginčų komisiją (DGK) – administracinę įstaigą, kuri nagrinėja darbo ginčus nemokamai darbuotojui ir privalo priimti sprendimą per vieną mėnesį. DGK sprendimai yra privalomi, nebent per 30 dienų būtų apskųsti apygardos teismui. Daugelį darbo ginčų, įskaitant atleidimo iš darbo skundus, darbo užmokesčio reikalavimus ir diskriminacijos skundus, pirmiausia turi išnagrinėti DGK, prieš pradedant teismo procesą. DGK yra palanki darbdaviams, nes veikia greitai ir nuspėjamai, tačiau jos sprendimus dažnai apskundžia darbdaviai, kurie gauna nepalankių rezultatų dėl procedūrinių priežasčių.

Darbo teisės paslaugos, kurias teikiame

Darbo sutartys

Pagal Lietuvos darbo kodekso 43 straipsnį, darbo sutartis turi būti sudaryta raštu prieš darbuotojui pradedant dirbti. Sutartyje turi būti nurodytos esminės darbo sąlygos, reikalaujamos 34 straipsnyje, įskaitant darbuotojo darbo funkciją, darbo užmokestį ir darbo vietą. Darbdavys taip pat privalo pateikti informaciją apie darbo sąlygas, reikalaujamas pagal 44 straipsnį. 67 straipsnis reglamentuoja terminuotas darbo sutartis ir neturėtų būti cituojamas kaip bendrasis rašytinių darbo sutarčių teisinis pagrindas.

  • Standartinė darbo sutartis – atitinka DK 67 straipsnį; visa privaloma informacija, įskaitant pareigas, darbovietę, atlyginimą, darbo laiko režimą, atostogų teisę, įspėjimo laikotarpį ir bandomąjį laikotarpį
  • Terminuota darbo sutartis – DK 68 straipsnis: leidžiama ne ilgesniam kaip 2 metų laikotarpiui (arba ilgesniam, jei tai pateisinama darbo pobūdžiu); taikomos specialios pratęsimo taisyklės.
  • Nuotolinio darbo sutartis – DK 52 straipsnio 3 dalis: dėl nuotolinio darbo gali būti susitarta darbo sutartyje arba papildomu susitarimu; konkrečios darbo vietos, įrangos ir išlaidų kompensavimo nuostatos.
  • Projektinė darbo sutartis – DK 77 straipsnis: skirta apibrėžtam projekto darbui; automatiškai nutraukiama užbaigus projektą, netaikant standartinių nutraukimo procedūrų.
  • Ne viso darbo laiko darbo sutartis – DK 146 straipsnis: mažiausiai 4 valandos per dieną arba 20 valandų per savaitę; proporcingai lygios teisės su visą darbo laiką dirbančiais darbuotojais.
  • Darbo pasidalijimo susitarimas – DK 76 straipsnis: du darbuotojai dalijasi viena etatu; konkretūs koordinavimo įsipareigojimai
  • Direktoriaus tarnybos sutartis – kuo skiriasi direktoriaus įdarbinimas pagal darbo sutartį (Darbo kodeksas) ir valstybės tarnybos sutartis (Civilinis kodeksas)

Nekonkuravimo, konfidencialumo ir intelektinės nuosavybės nuostatos

Nekonkuravimo sąlygos po darbo santykių pabaigos ir konfidencialumo įsipareigojimai yra leidžiami pagal Lietuvos įstatymus, tačiau joms taikomos griežtos privalomos sąlygos pagal Darbo kodekso 37 ir 196(2) straipsnius. Nekonkuravimo sąlyga, kuri neatitinka šių sąlygų, yra negaliojanti – nepriklausomai nuo to, kas nurodyta sutartyje.

  • Nekonkuravimo sąlygos reikalavimai – DK 37(3) straipsnis: apribojimas turi būti rašytinis; ribotos trukmės (ne ilgiau kaip 2 metai po darbo santykių pabaigos); ribotos geografinės ir veiklos apimties; ir darbdavys privalo mokėti kompensaciją, lygią ne mažiau kaip 40 % darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio per visą nekonkuravimo laikotarpį.
  • Nekonkuravimo kompensacija – 40 % minimali suma taikoma bendriesiems vidutiniams atlyginimams; mokėjimas turi būti atliekamas per visą apribojimo laikotarpį, o ne kaip vienkartinė išmoka atleidžiant iš darbo.
  • Konfidencialumo ir komercinių paslapčių nuostatos – atitinka Komercinių paslapčių teisinės apsaugos įstatymą (įgyvendinantį ES direktyvą 2016/943); apibrėžiančios konkrečias konfidencialios informacijos kategorijas.
  • Intelektinės nuosavybės perleidimo sąlygos – darbuotojų sukurtos intelektinės nuosavybės teisė turi būti įvertinta pagal Lietuvos Respublikos autorių teisių ir gretutinių teisių įstatymą bei atitinkamas darbo sutartis. Pagal 10(2) straipsnį, turtinės teisės į kompiuterių programas, kurias darbuotojai sukūrė atlikdami savo darbo pareigas arba vykdydami darbdavio nurodymus, paprastai priklauso darbdaviui, nebent susitarta kitaip. Kitiems autorių teisių saugomiems kūriniams gali būti taikomos kitokios taisyklės. Darbo sutartyse turėtų būti aiškiai apibrėžta programinės įrangos, dokumentacijos, dizaino ir kitos su darbu susijusios intelektinės nuosavybės nuosavybė ir leidžiamas naudojimas.
  • Nuostatos dėl klientų ar kolegų prašymo neprašyti darbuotojų – apribojimai dėl klientų ar kolegų prašymo po išėjimo iš darbo; vykdytinos be kompensacijos reikalavimo, jei jų taikymo sritis pagrįstai ribota.
  • Nuostatos dėl atostogų sode – reikalaujama, kad darbuotojas būtų pasiekiamas, bet nedalyvautų darbe įspėjimo laikotarpiu; atitinka DK 59 straipsnio įspėjimo nuostatas

Darbo sutarties nutraukimas

Darbo sutarties nutraukimas yra teisiškai jautriausia ir dažniausiai ginčytina Lietuvos darbo teisės sritis. Darbo kodekse nurodomi leidžiami darbdavio atleidimo pagrindai ir procedūros, kurių reikia laikytis. Atleidimas iš darbo, kuris neatitinka Kodekso reikalavimų – net ir dėl procedūrinio formalumo – yra neteisėtas, o darbuotojas turi teisę į grąžinimą į darbą arba kompensaciją už padarytą žalą.

  • Atleidimas abipusiu susitarimu – Lietuvos darbo kodekso 54 straipsnis. Darbdavys ir darbuotojas gali raštu susitarti nutraukti darbo santykius abipusiai sutartomis sąlygomis, įskaitant atleidimo datą ir bet kokį kompensaciją. Darbuotojas išlaiko teisę ginčyti susitarimo galiojimą, kai yra teisiškai pripažinti pagrindai, pavyzdžiui, prievarta, sukčiavimas arba tikro sutikimo nebuvimas. 55 straipsnis reglamentuoja atleidimą darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių ir neturėtų būti cituojamas kaip abipusio atleidimo teisinis pagrindas.
  • Atleidimas iš darbo išbandymo metu – Lietuvos darbo kodekso 36 straipsnis. Sutartas bandomasis laikotarpis paprastai negali viršyti trijų mėnesių, įskaitant vadovams ir vyresniesiems specialistams. Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį išbandymo metu, kai darbuotojo darbo rezultatai ar tinkamumas nėra patenkinami, su sąlyga, kad sprendimas yra pagrįstas ir apie tai raštu įspėtas prieš tris darbo dienas. Darbuotojas taip pat gali nutraukti darbo sutartį išbandymo metu, raštu įspėjęs prieš tris darbo dienas.
  • Atleidimas darbuotojo iniciatyva – pagal Lietuvos darbo kodekso 55(1) straipsnį darbuotojas paprastai gali nutraukti neterminuotą arba terminuotą darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš 20 kalendorinių dienų. Darbdavys gali sutikti sutrumpinti įspėjimo terminą arba jo visai netaikyti. 56 straipsnis nustato atskiras atleidimo iš darbo teises ir įspėjimo reikalavimus, kai yra svarbios priežastys. Bendras 14 dienų įspėjimo terminas neturėtų būti pateikiamas kaip dabartinis įstatyminis standartas.
  • Darbdavio atleidimas – darbuotojo kaltės pagrindai (DK 58 straipsnis): šiurkštus darbo pareigų pažeidimas; pakartotinis pažeidimas po įspėjimo; konkurencijos draudimo pažeidimas darbo metu
  • Darbdavio atleidimas – pagrindai be kaltės (DK 57 straipsnis): panaikintos pareigybės (atleidimas iš darbo); nepakankami įgūdžiai ar kvalifikacija; ilgalaikis nedarbingumas; esminis darbo sąlygų pakeitimas, su kuriuo darbuotojas nesutinka.
  • Atleidimo iš darbo tvarka – DK 57 straipsnio 1 dalis: darbdavys privalo iš anksto pranešti darbuotojui (įspėjimo laikotarpis priklauso nuo darbo stažo, iki 4 mėnesių darbuotojams, turintiems 10 ir daugiau metų darbo stažą); išeitinė išmoka; pareigybės negalima užimti 6 mėnesius po atleidimo iš darbo.
  • Pagal Lietuvos darbo kodekso 57 straipsnį, standartinė darbdavio finansuojama išeitinė išmoka už atleidimą iš darbo be darbuotojo kaltės paprastai yra du vidutiniai mėnesiniai darbo užmokesčiai, jei darbo sutartis truko ne trumpiau kaip vienerius metus, arba pusė vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio, jei darbo sutartis truko trumpiau nei vienerius metus. Papildomos ilgalaikės išmokos gali būti mokamos kvalifikuotiems darbuotojams pagal atskirą įstatymų nustatytą schemą. Šias išmokas reikia skirti nuo darbdavio išeitinės išmokos prievolės.
  • Neteisėto atleidimo teisių gynimo priemonės — DGK ginčijimas per 1 mėnesį; grąžinimas į darbą arba 6 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija; papildoma kompensacija už moralinę žalą

Darbo vietos politika ir žmogiškųjų išteklių dokumentai

Lietuvos darbdaviai, turintys 10 ar daugiau darbuotojų, privalo priimti vidaus tvarkos taisykles pagal Darbo kodekso 227 straipsnį. Tam tikromis aplinkybėmis įstatymai reikalauja papildomos politikos – kovos su priekabiavimu politikos, informavimo apie pažeidimus procedūros ir duomenų apsaugos dokumentai. Mes rengiame visą personalo valdymo dokumentų rinkinį, reikalingą Lietuvos darbdaviams.

  • Vidaus darbo taisyklės (DK 227 straipsnis): privalomos darbdaviams, turintiems 10 ir daugiau darbuotojų; turi būti nustatytos darbo valandos, poilsio laikas, darbo drausmė, saugos procedūros ir skundų dėl darbo vietos pateikimo tvarka.
  • Kovos su priekabiavimu ir lygių galimybių politika – Lygių galimybių įstatymo ir Lygių galimybių įstatymo įgyvendinimas; skundų dėl priekabiavimo ir diskriminacijos nagrinėjimo tvarka
  • Pranešėjų apsaugos tvarka – Pranešėjų apsaugos įstatymo 9 straipsnis: įmonės, turinčios daugiau nei 50 darbuotojų, privalo sukurti vidinį pranešimų apie pažeidimus kanalą iki 2023 m. gruodžio mėn.; mažesnės įmonės gali savanoriškai ją taikyti.
  • Nuotolinio darbo politika, apimanti nuotolinių darbuotojų sąlygas, įrangos tiekimą, išlaidų kompensavimą ir sveikatos bei saugos įsipareigojimus.
  • Duomenų apsaugos ir darbuotojų stebėsenos politika – BDAR reikalavimus atitinkančios darbuotojų asmens duomenų tvarkymo nuostatos; teisėtas stebėsenos pagrindas; darbuotojų informavimo įsipareigojimai
  • Drausminė procedūra – oficialus drausminių nuobaudų (papeikimo, paskutinio rašytinio įspėjimo, atleidimo) skyrimo procesas pagal DK 58 straipsnį; procedūrinis laikymasis siekiant išvengti ieškinių dėl neteisėto atleidimo.
  • Pranešimas apie kolektyvinį atleidimą iš darbo – jei per 30 dienų atleidžiama 10 ir daugiau darbuotojų, pagal DK 57(3) straipsnį privaloma iš anksto pateikti specialų pranešimą Darbo biržai.

Darbo ginčai ir atstovavimas

Atstovaujame darbdaviams Darbo ginčų komisijoje ir Lietuvos teismuose dėl visų kategorijų darbo ginčų. Dauguma ginčų susiję su atleidimo iš darbo ginčijimais, neišmokėtu darbo užmokesčiu ar diskriminacijos ieškiniais. Darbo ginčų komisija yra privalomas pirmasis žingsnis – teismo procesas gali būti inicijuojamas tik po Darbo ginčų komisijos sprendimo.

  • Darbo ginčų komisijos atstovavimas – darbdavio rašytinio atsakymo rengimas; dalyvavimas DGK posėdyje; procedūrinio termino valdymas
  • Atleidimo iš darbo ginčo gynyba – darbdavys turi įrodyti teisinį atleidimo pagrindą ir tai, kad buvo laikomasi teisingos procedūros; parengti dokumentus ir argumentus
  • Nesumokėtas darbo užmokestis ir viršvalandžių išmokos – įstatymų numatytos teisės; maksimalus darbo valandų skaičius; viršvalandžių įkainiai; darbdavio apskaitos tvarkymo įsipareigojimai
  • Ieškiniai dėl diskriminacijos ir priekabiavimo – draudžiami pagrindai pagal Lygių galimybių įstatymą (lytis, amžius, negalia, tautinė kilmė, religija, seksualinė orientacija); darbdavio atsakomybė už priekabiavimą darbo vietoje
  • Ginčai dėl neteisingo klasifikavimo – tikro darbo atskyrimas nuo civilinių sutarčių; neteisingo klasifikavimo pasekmės (atgalinės „Sodra“ įmokos, darbo teisės)
  • Kolektyviniai darbo ginčai – profesinių sąjungų derybos; kolektyvinės sutartys; streikų procedūros
  • Teismo procesas po Darbo ginčų komisijos (DGK) sprendimo – jei šalis nesutinka su DGK sprendimu, ji paprastai gali per vieną mėnesį nuo DGK sprendimo priėmimo perduoti darbo ginčą kompetentingam apylinkės teismui, vadovaudamasi Lietuvos darbo kodekso 231 straipsniu. Teismas nagrinėja darbo ginčą iš esmės; tai nėra įprastas apeliacinis skundas dėl DGK sprendimo apygardos teismui.

Pagrindiniai privalomi minimalūs darbo užmokesčio reikalavimai pagal Lietuvos darbo kodeksą

Šioje lentelėje apibendrintos svarbiausios privalomos minimalios išmokos, kurių negalima sumažinti darbo sutartimi ar įmonės politika. Šių standartų privalo laikytis visi darbdaviai, nepriklausomai nuo įmonės dydžio, sektoriaus ar nuosavybės pilietybės.

Teisė į išmokas Įstatyminis minimumas Teisinis pagrindas
Minimalus darbo užmokestis (2025 m.) 1 038 € bruto/mėn. (visą darbo dieną); 6,34 €/val. Vyriausybės nutarimas Nr. 1297 (peržiūrimas kasmet)
Metinės apmokamos atostogos 20 darbo dienų per metus (mažiausiai); darbuotojams, turintiems 10 ir daugiau metų darbo stažą: 25 dienos; darbuotojams, turintiems ≥3 išlaikytinius: 30 dienų DK 127 straipsnis
Bandomasis laikotarpis Standartinėms pareigoms – daugiausia 3 mėnesiai, vadovams – daugiausia 6 mėnesiai; tai turi būti suderinta darbo sutartyje. DK 56 straipsnis
Darbuotojo pranešimas apie atleidimą Minimalus terminas 14 dienų (gali būti pratęstas pagal sutartį) DK 55(1) straipsnis
Darbdavio pranešimas apie atleidimą (be kaltės) Nuo 2 savaičių (mažiau nei 1 metų tarnybos) iki 4 mėnesių (10+ metų tarnybos) DK 57(4) straipsnis
Išeitinė išmoka (atleidimas be kaltės) Nuo 1 vidutinio mėnesinio atlyginimo (1 metai) iki 6 mėnesių vidutinio atlyginimo (10+ metų) DK 57(6) straipsnis
Nekonkuravimo kompensacija Mažiausiai 40 % vidutinio mėnesinio atlyginimo už kiekvieną apribojimo laikotarpio mėnesį DK 37(3) straipsnis
Maksimalus dienos darbo valandų skaičius 8 valandos per dieną; pratęsta darbo diena iki 12 valandų leidžiama raštišku susitarimu DK 112 straipsnis
Maksimalus savaitės darbo valandų skaičius 40 valandų per savaitę reguliariai; iki 52 valandų per savaitę su darbuotojo sutikimu (įskaitant viršvalandžius) DK 114 straipsnis
Priemoka už viršvalandžius 150 % valandinio įkainio (arba vietoj jo suteikiamas laisvas laikas); daugiausia 8 viršvalandžiai per savaitę DK 144 straipsnis
Tėvystės atostogos Vaiko priežiūros atostogos, kol vaikui sueis 3 metai; tėvo tėvystės atostogos: 30 dienų per 3 mėnesius nuo gimimo DK 134–136 straipsniai
Ligos atostogų išmoka Už pirmąsias dvi darbuotojo ligos dienas, sutampančias su darbo dienomis pagal grafiką, darbdavys paprastai moka ligos išmoką, kuri sudaro nuo 62,06 % iki 100 % darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio. Nuo trečios nedarbingumo dienos „Sodra“ paprastai moka ligos išmoką, lygią 62,06 % apdraustojo asmens kompensuojamųjų pajamų, atsižvelgiant į įstatymų nustatytas tinkamumo sąlygas ir ribas. Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymas, 14 straipsnis.

Darbo sutarties nutraukimas: pagrindai, procedūra ir atleidimas iš darbo

Atleidimas iš darbo yra teisiškai sudėtingiausia ir dažniausiai ginčijama Lietuvos darbo teisės sritis. Neteisėto atleidimo pasekmės – grąžinimas į darbą, nesumokėtas darbo užmokestis ir moralinės žalos atlyginimas – verčia laikytis procedūrinių reikalavimų.

Nutraukimo pagrindai – išsamus sąrašas

Pagal Darbo kodeksą, darbdavys gali nutraukti darbo sutartį tik dėl vienos iš šių pagrindų. Šis sąrašas yra baigtinis – nėra bendro atleidimo ‘savanoriškai’ pagrindo, kaip yra kai kuriose bendrosios teisės jurisdikcijose.

  • 55 DK straipsnis. Abipusis susitarimas: abi šalys pasirašo nutraukimo sutartį, kurioje nurodoma data ir sutartas atlyginimas. Įstatyminio pagrindo nereikia. Tai mažiausios rizikos nutraukimo būdas.
  • 56 DK straipsnis. Atleidimas bandomojo laikotarpio metu: rašytinis pranešimas prieš 3 dienas; priežasties nurodyti nereikia; taikoma tik sutartu bandomuoju laikotarpiu (standartinis terminas – ne daugiau kaip 3 mėnesiai; vadovams – 6 mėnesiai).
  • DK 57(1) straipsnis. Pareigybės panaikinimas (atleidimas iš darbo): darbdavys turi įrodyti, kad pareigybė iš tikrųjų nustoja egzistuoti; pareigybės negalima atkurti 6 mėnesius; taikomi įstatymų numatyti įspėjimo ir išeitinės išmokos reikalavimai.
  • DK 57(2) straipsnis. Nepakankami įgūdžiai arba kvalifikacija: reikalaujama įrodymų, kad darbuotojas negali atlikti darbo pagal reikiamą standartą po to, kai jam buvo pasiūlytos mokymo galimybės.
  • DK 57(3) straipsnis. Ilgalaikis nedarbingumas: darbuotojas buvo nepertraukiamai nedarbingas ilgiau nei 120 dienų iš eilės arba ilgiau nei 140 dienų per bet kurį 12 mėnesių laikotarpį.
  • DK 57(4) straipsnis. Esminis darbo sąlygų pakeitimas: darbuotojas atsisako sutikti su esminiu darbo sąlygų pakeitimu, kurį darbdavys turi teisę atlikti.
  • DK 58(1) straipsnis. Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas: vienas šiurkštus pažeidimas (šiurkštus nusižengimas) – konkretūs pavyzdžiai, išvardyti Kodekse, yra vagystė, fizinis užpuolimas ir tyčinis įmonės turto sugadinimas.
  • DK 58(2) straipsnis. Pakartotinis pažeidimas po įspėjimo: antras darbo pareigų pažeidimas per 12 mėnesių nuo oficialaus drausminio įspėjimo už pirmąjį pažeidimą.

Atleidimo iš darbo procedūra – dažniausiai pasitaikantis atleidimo būdas

Pareigybės panaikinimas (atleidimas iš darbo) pagal DK 57(1) straipsnį yra dažniausiai naudojama atleidimo iš darbo priežastis be kaltės. Procedūra apima: (1) pareigybės iš tikrųjų pasibaigimo nustatymą – restruktūrizavimo sprendimą, pagrįstą įmonės dokumentais; (2) reikiamo išankstinio įspėjimo pateikimą (nuo 2 savaičių darbuotojams, turintiems mažiau nei 1 metų darbo stažą, iki 4 mėnesių darbuotojams, turintiems 10 ir daugiau metų darbo stažą); (3) įstatymų numatytos išeitinės išmokos sumokėjimą; ir (4) pareigybės neatkūrimą 6 mėnesius. Atleidžiami darbuotojai, kurie ginčija atleidimą, dažnai teigia, kad pareigybė nebuvo iš tikrųjų panaikinta – kad tos pačios pareigos tęsėsi kitu pareigų pavadinimu. Darbdaviai turi galėti įrodyti, kad pareigybė ir su ja susijusios pareigos iš tikrųjų baigėsi.

Išeitinės išmokos – įstatymų nustatytos sumos

Išeitinė išmoka yra privaloma, kai atleidžiama iš darbo be darbuotojo kaltės pagal DK 57(6) straipsnį. Jos dydis priklauso nuo darbuotojo darbo stažo įmonėje:

  • Mažiau nei 1 metų darbo stažas: 0,5 vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio
  • 1–3 metų darbo stažas: 1 vidutinis mėnesinis atlyginimas
  • 3–5 metų darbo stažas: 1,5 vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio
  • 5–10 metų darbo stažas: 2 vidutiniai mėnesiniai atlyginimai
  • 10–20 metų darbo stažas: 3 vidutiniai mėnesiniai atlyginimai
  • Daugiau nei 20 metų darbo stažas: 6 vidutiniai mėnesiniai atlyginimai
Papildoma „Sodros“ išeitinė išmoka
Be darbdavio įstatymų numatytos išeitinės išmokos, darbuotojai, atleidžiami ne dėl kaltės ir turintys bent 3 metų darbo stažą tame pačiame darbdavie, turi teisę gauti papildomą išmoką iš SoDros (Valstybinio socialinio draudimo fondo). SoDros priedas yra lygus 1 vidutiniam mėnesiniam darbo užmokesčiui už 3–5 metų darbo stažą, o už 5 ir daugiau metų darbo stažą jis didinamas iki 2 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių. Šį priedą SoDra moka tiesiogiai darbuotojui ir jis yra atskiras nuo darbdavio išeitinės išmokos prievolės. Todėl bendra išeitinė išmoka (darbdavys + SoDra) gali viršyti darbdavio apskaičiuotą sumą – prieš priimant sprendimą dėl atleidimo iš darbo, mes konsultuojame dėl bendrų kiekvieno atleidimo iš darbo išlaidų.

Darbuotojai su sustiprinta apsauga

Tam tikroms darbuotojų kategorijoms taikoma sustiprinta apsauga nuo atleidimo pagal Darbo kodeksą – tai reiškia, kad darbdavys negali nutraukti darbo net ir turėdamas pagrįstą pagrindą be papildomų veiksmų ar teismo patvirtinimo:

  • Nėščios darbuotojos ir darbuotojai, esantys motinystės / vaiko priežiūros atostogose, negali būti atleisti, išskyrus dėl įmonės likvidavimo (DK 135 straipsnis).
  • Darbuotojai, esantys nedarbingumo atostogose – atleidimas iš darbo nedarbingumo atostogų metu draudžiamas pagal DK 140 straipsnį
  • Darbuotojai, vieni auginantys vaikus iki 3 metų – sustiprinta apsauga nuo pareigų panaikinimo
  • Profesinių sąjungų atstovai – atleidimui reikalingas profesinės sąjungos sutikimas pagal DK 180 straipsnį
  • Neįgalūs darbuotojai – konkretūs procedūriniai reikalavimai pagal DK 57(5) straipsnį

Pagrindiniai nuolatiniai darbdavio atitikties įsipareigojimai

„Sodros“ registracija ir įmokos

Kiekvienas darbdavys privalo užsiregistruoti SoDroje (Valstybinio socialinio draudimo fonde) prieš pirmąją darbuotojo darbo dieną. Darbuotojo registracija SoDroje turi būti atlikta darbo pradžios dieną arba anksčiau – pavėluota registracija užtraukia administracines baudas. Mėnesinės SoDros įmokos turi būti deklaruotos ir sumokėtos iki kito mėnesio 15 d. 2026 m. darbdavio mokamos socialinio draudimo įmokos už standartinę neterminuotą darbo sutartį paprastai prasideda nuo 1,77 % bendrųjų pajamų, atsižvelgiant į taikomą profesinės rizikos kategoriją ir įstatymų nustatytas sąlygas. Standartinis darbuotojo įmokų tarifas yra 19,5 %, įskaitant privalomojo sveikatos draudimo įmokas, o prireikus – papildomą 3 % pensijų kaupimo įmoką. Darbdavio įmokos neturėtų būti skaičiuojamos prie 2,49 % socialinio draudimo įmokos pridedant atskirą 1,77 % sveikatos draudimo įmoką.

Pajamų mokesčio (GPM) išskaičiavimas

Darbdavys yra atsakingas už gyventojų pajamų mokesčio (GPM) išskaičiavimą iš kiekvieno darbuotojo atlyginimo ir jo pervedimą VMI iki kito mėnesio 15 d. Nuo 2026 m. sausio 1 d. Lietuvoje pagal bendrąją metinę pajamų apmokestinimo sistemą taikomi progresiniai 20 %, 25 % ir 32 % gyventojų pajamų mokesčio (GPM) tarifai pajamoms iš darbo. Taikomi tarifai priklauso nuo įstatymų nustatytų pajamų ribų ir atitinkamų apmokestinamųjų pajamų apskaičiavimo taisyklių. Darbdavys privalo apskaičiuoti ir išskaičiuoti darbo užmokesčio mokesčius pagal atitinkamam mokėjimo laikotarpiui taikomus teisės aktus. Neapmokestinamųjų pajamų suma (NPD) sumažina apmokestinamąją bazę mažesnes pajamas gaunantiems darbuotojams – jos taikymas yra darbdavio pareiga remiantis darbuotojo deklaracija.

Darbo laiko įrašai

Darbo kodekso 108 straipsnis reikalauja, kad darbdaviai tvarkytų kiekvieno darbuotojo darbo laiko apskaitą – dienos ir savaitės dirbtas valandas, viršvalandžius ir poilsio laiką. Šie įrašai turi būti saugomi mažiausiai 10 metų ir turi būti prieinami Valstybinei darbo inspekcijai (VDI). Netinkamas darbo laiko apskaitos tvarkymas yra vienas iš dažniausiai VDI atliekamų darbo vietų patikrinimų pažeidimų, už kurį skiriamos 100–3000 eurų baudos už kiekvieną pažeidimą.

Darbuotojų sveikata ir sauga

Darbdaviai yra atsakingi už saugios darbo aplinkos užtikrinimą pagal Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymą. Įmonėms, kuriose dirba 50 ir daugiau darbuotojų, privaloma paskirti darbuotojų saugos ir sveikatos specialistą. Visi darbdaviai privalo atlikti darbo vietos rizikos vertinimą, rengti darbuotojams saugos ir sveikatos mokymus bei tvarkyti nelaimingų atsitikimų įrašus. Nuotoliniais darbuotojais galioja tokios pačios saugos apsaugos priemonės kaip ir biure dirbantiems darbuotojams – darbdavio saugos įsipareigojimai galioja ir nuotolinėje darbo vietoje.

Darbo teisės paslaugų kainodara

Standartinės darbo teisės paslaugos kainuoja fiksuotu tarifu. Darbo ginčai, kolektyvinės derybos ir sudėtingi restruktūrizavimo projektai vertinami individualiai.

Paslauga Kaina
Darbo sutartis – standartinė
Atitinka Darbo kodekso 67 straipsnį; anglų + lietuvių k.; visi privalomi terminai		 €750
Darbo sutartis – vadovas / direktorius (darbo pagrindu)
Išplėsti įgaliojimai, intelektinės nuosavybės nuostatos, nekonkuravimo teisė, sodo atostogos ir sutrumpinti įspėjimo terminai		 €850
Terminuota darbo sutartis
Atitinka DK 68 straipsnį; terminuoto sutarimo pagrindimas; pratęsimo nuostatos		 €750
Nuotolinio darbo sutartis / priedas
Įrangos tiekimas, išlaidų kompensavimas, sveikata ir sauga, darbo laiko stebėsena		 €650
Direktoriaus paslaugų sutartis (civilinės sutarties pagrindu)
Civilinio kodekso įgaliojimai; taikymo sritis, atlyginimas, įgaliojimai, atsakomybė, nutraukimas		 €650
Nekonkuravimo sąlyga (atskira arba įtraukta į sutartį)
Atitinka DK 37(3) straipsnį; laikas, taikymo sritis, geografinės ribos; kompensacijos apskaičiavimas		 €500
Intelektualinės nuosavybės perleidimas ir konfidencialumo nuostatos
Darbo užmokesčio sąlyga; komercinės paslapties apibrėžimas; įsipareigojimai pasibaigus darbo santykiams		 €650
Vidaus darbo vietos taisyklės
Atitinka DK 227 straipsnį; darbo valandos, drausmė, skundų nagrinėjimas, sauga, atostogų procedūros		 €800
Kovos su priekabiavimu ir vienodo požiūrio politika
Skundų nagrinėjimo tvarka, tyrimo procesas ir teisių gynimo priemonės pagal Lygių galimybių įstatymą		 €650
Pranešėjų apsaugos procedūra
Vidinio pranešimų kanalo struktūra; Pranešėjų apsaugos įstatymo 9 straipsnio laikymasis		 €700
Nuotolinio darbo politika
Sąlygos, tinkamumas finansuoti, įranga, kompensavimas ir stebėsenos sistema		 €500
Pilnas HR dokumentacijos paketas
Darbo sutartis + darbo vietos taisyklės + kovos su priekabiavimu politika + nuotolinio darbo politika + intelektinės nuosavybės nuostatos		 €1,700
Atleidimo konsultacijos (vienas darbuotojas)
Rašytinis patarimas dėl taikytino pagrindo, procedūros, įspėjimo termino, nutraukimo ir rizikos vertinimo		 €600
Nutraukimo sutartis (abipusio susitarimo pagrindu)
DK 55 straipsnį atitinkanti sutarties nutraukimo sutartis; sutarta kompensacija; reikalavimų atsisakymas		 €500
Atleidimo iš darbo procedūrų valdymas
Visa procedūra: dokumentacija, pranešimas, išeitinės išmokos apskaičiavimas, 6 mėnesių pakartotinio įdarbinimo apribojimo konsultacija		 €900
Kolektyvinis atleidimas iš darbo (10+ darbuotojų)
Darbo biržos pranešimas; kolektyvinės konsultacijos; nurodyta pagal paveiktų darbuotojų skaičių		 Pagal pageidavimą
Darbo ginčų komisijos atstovavimas
Rašytinis atsakymas + dalyvavimas posėdyje; standartinis vieno klausimo darbo ginčas		 €900
DGK sprendimo apeliacija teisme
Apygardos teismo apeliacinio proceso tvarka; klasifikuojama pagal sudėtingumą		 Pagal pageidavimą
Darbo auditas (esami dokumentai)
Visų darbo sutarčių ir politikos peržiūra, siekiant užtikrinti atitiktį Darbo kodeksui; rašytinė trūkumų ataskaita		 €900

Dažnai užduodami klausimai

Pasiruošę aptarti savo darbo teisės klausimus?

Susisiekite su mumis atsižvelgiant į konkretų klausimą – ar tai būtų nauja darbo sutartis, planuojamas atleidimas, prieš jus iškeltas ginčas ar esamų jūsų darbo dokumentų peržiūra. Mes patvirtinsime taikomas Darbo kodekso nuostatas, įvertinsime riziką ir pateiksime fiksuoto mokesčio pasiūlymą. Skubiais atleidimo atvejais galime suteikti konsultaciją tą pačią dieną.

Ar šis puslapis buvo naudingas? Įvertinkite
Įvertinkite šį puslapį pirmieji
Company in Lithuania UAB partneriai

Company in Lithuania UAB bendradarbiauja su patikimų partnerių tinklu teisės, finansų, apskaitos ir verslo konsultavimo sektoriuose. Mūsų strateginės partnerystės leidžia mums teikti klientams kompleksinius sprendimus, susijusius su įmonių registracija, mokesčių konsultavimu, bankų steigimu ir kitais klausimais – visa tai po vienu stogu čia pat, Lietuvoje.

Stipriausi Lietuvoje
Stipriausi Lietuvoje
Stipriausi Lietuvoje 2023 m.
2024
2025

Company in Lithuania UAB pripažinta viena patikimiausių verslo paslaugų įmonių Lietuvoje. Remiantis nepriklausomais 2025 m. ekonominiais duomenimis, mums buvo suteiktas Stipriausi Lietuvoje ketverius metus iš eilės suteiktas apdovanojimas – tai liudija apie mūsų finansinį stabilumą, profesinį patikimumą ir klientų pasitikėjimą.

Prisidedame prie skaidrios ir gerai veikiančios verslo aplinkos Lietuvos Respublikoje ir taikome tą patį sąžiningumo standartą kiekvienam klientui.

Pasiruošę pradėti verslą Lietuvoje?Susisiekite su mūsų komanda jau šiandien ir gaukite individualią konsultaciją. Padėsime, kad procesas būtų paprastas, greitas ir sklandus.Susisiekite su mumis
Populiarios paslaugos
Atvejai
Meniu
Company in Lithuania
Privatumo apžvalga

Ši svetainė naudoja slapukus, kad galėtume suteikti jums geriausią įmanomą naudotojo patirtį. Slapukai yra maži tekstiniai failai, saugomi jūsų naršyklėje. Griežtai būtini slapukai visada įjungti; analitiniai ir rinkodaros slapukai naudojami tik gavus jūsų sutikimą.

Daugiau informacijos: Slapukų politika, Privatumo politika.