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Derecho Laboral en Lituania

DE UN VISTAZO

  1. El derecho laboral lituano se rige por el Código Laboral (Darbo kodeksas — DK), que entró en vigor el 1 de julio de 2017. El Código de 2017 liberalizó significativamente el derecho laboral lituano: introdujo modalidades de empleo más flexibles, una mayor libertad contractual y causas de extinción más accesibles, manteniendo al mismo tiempo sustanciales protecciones para los trabajadores.
  2. El Código Laboral establece mínimos obligatorios que no pueden reducirse por contrato, pero muchas disposiciones son dispositivas, lo que significa que las partes pueden acordar condiciones más favorables para el empleado. Una cláusula contractual peor para el empleado que el mínimo legal es sustituida por el mínimo legal, no declarada nula.
  3. A partir del 1 de enero de 2026, el salario mínimo mensual legal (MMS) en Lituania es de 1153 euros brutos y el salario mínimo por hora es de 7,05 euros. Según el artículo 141 del Código Laboral lituano, el salario mínimo legal se aplica generalmente al trabajo no cualificado. Los trabajadores cualificados deben percibir una remuneración superior al salario mínimo aplicable. El salario mínimo se revisa periódicamente y debe aplicarse de acuerdo con la legislación vigente durante el período de empleo correspondiente.
  4. La extinción del contrato de trabajo en Lituania está estrictamente regulada: los empleadores no pueden extinguirlo sin una causa válida conforme al Artículo 57 del Código Laboral, y las extinciones indemnizadas conllevan obligaciones específicas de indemnización por despido.
  5. Redactamos contratos de trabajo, asesoramos sobre los procedimientos de extinción, representamos a los empleadores en disputas laborales y preparamos cláusulas de no competencia, confidencialidad y cesión de PI para empleados lituanos.
Respuesta breve
Los servicios de derecho laboral en Lituania cubren toda la gama de cuestiones jurídicas relativas al empleo: desde la redacción de contratos de trabajo que cumplan el Código Laboral de 2017 hasta el asesoramiento sobre las causas legales de extinción, la preparación de cláusulas de no competencia y confidencialidad, y la representación de empleadores en disputas laborales ante la Comisión de Disputas Laborales y los tribunales lituanos. Trabajamos con empresas lituanas y con las filiales lituanas de grupos internacionales en todos los asuntos de derecho laboral, en inglés y lituano, a tarifas fijas para los encargos definidos.

El Marco del Derecho Laboral Lituano

El Código Laboral de 2017 — un marco moderno y flexible

El Código Laboral lituano (Darbo kodeksas), adoptado en 2016 y en vigor desde el 1 de julio de 2017, sustituyó al Código de 2002 y supuso la reforma más significativa del derecho laboral lituano desde la independencia. El Código de 2017 fue diseñado para equilibrar la protección de los trabajadores con la flexibilidad del mercado laboral: introdujo varias nuevas modalidades de empleo (empleo por proyectos, empleo compartido, teletrabajo como derecho legal) y facilitó la extinción del contrato para los empleadores, al tiempo que amplió el papel del acuerdo individual entre empleador y empleado.

El Código de 2017 distingue entre normas imperativas y normas dispositivas. Las normas imperativas establecen protecciones mínimas que no pueden reducirse por contrato: el salario mínimo, los permisos anuales mínimos, las horas máximas de trabajo y los derechos de baja de maternidad. Las normas dispositivas son valores supletórios que se aplican salvo que las partes acuerden otra cosa, y solo pueden desplazarse por una disposición más favorable para el empleado. Una cláusula contractual peor que el valor supletório legal no es nula: es sustituida por el valor supletório.

El derecho laboral de la UE — aplicabilidad directa

El derecho laboral lituano ha sido sustancialmente configurado por las directivas de la UE transpuestas al derecho nacional. Los principales instrumentos de la UE incluyen: la Directiva sobre el tiempo de trabajo (2003/88/CE), implementada a través de las disposiciones del Código Laboral sobre tiempo de trabajo y descanso; la Directiva de igualdad de trato (2000/78/CE), que transpone la prohibición de discriminación por edad, discapacidad, religión y orientación sexual; la Directiva sobre trabajo en empresas de trabajo temporal (2008/104/CE); la Directiva sobre condiciones de trabajo transparentes y predecibles (2019/1152/UE), implementada a través de las modificaciones al Código Laboral de 2021; y la Directiva de protección de los denunciantes (2019/1937/UE), implementada a través de la Ley lituana de Protección de los Denunciantes.

La Comisión de Disputas Laborales — el foro principal de resolución de disputas

Las disputas laborales en Lituania se resuelven principalmente a través de la Comisión de Disputas Laborales (Darbo ginčų komisija — DGK), un órgano administrativo que tramita las disputas laborales sin coste para el empleado y debe dictar resolución en el plazo de un mes. Las resoluciones de la DGK son vinculantes salvo que sean recurridas ante un tribunal regional en el plazo de 30 días. La mayoría de las disputas laborales (incluidas las impugnaciones de despido, las reclamaciones de salarios y las denuncias por discriminación) deben ser tramitadas primero por la DGK antes de que puedan iniciarse procedimientos judiciales. La DGK resulta favorable al empleador en tanto que opera con rapidez y previsibilidad, pero sus resoluciones son frecuentemente recurridas por los empleadores que reciben resultados adversos por motivos procedimentales.

Servicios de Derecho Laboral que Ofrecemos

Contratos de trabajo

Según el artículo 43 del Código Laboral lituano, el contrato de trabajo debe formalizarse por escrito antes de que el empleado comience a trabajar. El contrato debe contener las condiciones esenciales de empleo exigidas por el artículo 34, incluyendo la función del empleado, su remuneración y su lugar de trabajo. El empleador también debe proporcionar la información sobre las condiciones de empleo requerida por el artículo 44. El artículo 67 regula los contratos de trabajo de duración determinada y no debe citarse como base jurídica general para los contratos de trabajo escritos.

  • Contrato de trabajo estándar — conforme al Art. 67 DK; toda la información obligatoria, incluidos el puesto, el centro de trabajo, la remuneración, el régimen de jornada, los permisos, el preaviso y el período de prueba
  • Contrato de trabajo de duración determinada — Art. 68 DK: permitido por un máximo de 2 años (o más cuando lo justifique la naturaleza del trabajo); normas específicas sobre la renovación
  • Acuerdo de teletrabajo — Art. 52(3) DK: el teletrabajo puede acordarse en el contrato de trabajo o mediante acuerdo complementario; disposiciones específicas sobre el centro de trabajo, el equipamiento y el reembolso de gastos
  • Contrato de trabajo por proyecto — Art. 77 DK: para trabajo en un proyecto definido; se extingue automáticamente al finalizar el proyecto sin necesidad de los procedimientos estándar de extinción
  • Contrato de trabajo a tiempo parcial — Art. 146 DK: mínimo 4 horas al día o 20 horas a la semana; los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los de jornada completa, proporcionalmente
  • Empleo compartido — Art. 76 DK: dos empleados comparten un puesto de trabajo a jornada completa; obligaciones específicas de coordinación
  • Contrato de servicios de administrador — diferenciando entre la modalidad de empleo (Código Laboral) y la modalidad de contrato civil (Código Civil)

No Competencia, Confidencialidad y Cesión de PI

Las cláusulas de no competencia post-contractual y las obligaciones de confidencialidad están permitidas bajo el derecho lituano, pero están sujetas a condiciones obligatorias estrictas conforme a los Artículos 37 y 196(2) del Código Laboral. Una cláusula de no competencia que no satisfaga estas condiciones es inejecutable, independientemente de lo que establezca el contrato.

  • Requisitos de la cláusula de no competencia — Art. 37(3) DK: la restricción debe constar por escrito; limitada en tiempo (máximo 2 años tras la extinción del contrato); limitada en alcance geográfico y sectorial; y el empleador debe abonar una compensación de al menos el 40% del salario medio del empleado durante todo el período de no competencia
  • Compensación por no competencia — el mínimo del 40% se aplica al salario bruto medio; el pago debe realizarse durante todo el período de restricción, no como suma alzada en el momento de la extinción
  • Disposiciones de confidencialidad y secreto comercial — coherentes con la Ley de Protección Jurídica de los Secretos Comerciales (que transpone la Directiva UE 2016/943); definición de las categorías específicas de información confidencial
  • Cláusulas de cesión de propiedad intelectual: la titularidad de la propiedad intelectual creada por los empleados debe evaluarse conforme a la Ley lituana de Derechos de Autor y Derechos Conexos y los contratos laborales correspondientes. Según el artículo 10(2), los derechos económicos sobre los programas informáticos creados por los empleados en el desempeño de sus funciones o siguiendo las instrucciones del empleador pertenecen generalmente al empleador, salvo pacto en contrario. Pueden aplicarse normas diferentes a otras obras protegidas por derechos de autor. Los contratos laborales deben definir claramente la titularidad y el uso permitido del software, la documentación, los diseños y demás propiedad intelectual relacionada con el trabajo.
  • Disposiciones de no captación — restricciones sobre la captación de clientes o compañeros tras la salida; ejecutables sin necesidad de compensación si están razonablemente limitadas en alcance
  • Disposiciones de excedencia de disponibilidad (garden leave) — obligando al empleado a permanecer disponible pero sin acudir al trabajo durante el período de preaviso; coherentes con las disposiciones de preaviso del Art. 59 DK

Extinción del Contrato de Trabajo

La extinción del contrato de trabajo es el área más jurídicamente delicada y más frecuentemente impugnada del derecho laboral lituano. El Código Laboral especifica las causas de extinción permitidas al empleador y los procedimientos que deben seguirse. Una extinción que no cumpla el Código, incluso por un vicio procedimental, es ilícita, y el empleado tiene derecho a la readmisión o a una indemnización.

  • Terminación por mutuo acuerdo — Artículo 54 del Código Laboral de Lituania. El empleador y el empleado pueden acordar por escrito la terminación de la relación laboral en los términos mutuamente pactados, incluyendo la fecha de terminación y la indemnización correspondiente. El empleado conserva el derecho a impugnar la validez del acuerdo cuando existan motivos legalmente reconocidos, como coacción, fraude o falta de consentimiento genuino. El artículo 55 regula la terminación por iniciativa del empleado sin causa justificada y no debe citarse como fundamento jurídico para la terminación por mutuo acuerdo.
  • Terminación durante el período de prueba - Artículo 36 del Código Laboral de Lituania. El período de prueba acordado generalmente no puede exceder los tres meses, incluso para gerentes y especialistas sénior. El empleador puede dar por terminado el contrato durante el período de prueba si el desempeño o la idoneidad del empleado son insatisfactorios, siempre que la decisión esté justificada y se notifique por escrito con tres días hábiles de anticipación. El empleado también puede dar por terminado el contrato durante el período de prueba con un preaviso por escrito de tres días hábiles.
  • Rescisión por iniciativa del empleado: según el artículo 55(1) del Código Laboral lituano, el empleado puede, por lo general, rescindir un contrato de trabajo indefinido o de duración determinada mediante un preaviso por escrito de al menos 20 días naturales. El empleador puede acordar acortar o eximir del preaviso. El artículo 56 establece derechos de rescisión y requisitos de preaviso específicos para casos con motivos importantes. El plazo general de preaviso de 14 días no debe considerarse la norma legal vigente.
  • Extinción por el empleador — causas por culpa del empleado (Art. 58 DK): incumplimiento grave de las obligaciones laborales; infracción reiterada tras una advertencia; incumplimiento de la prohibición de competencia durante el empleo
  • Extinción por el empleador — causas sin culpa del empleado (Art. 57 DK): amortización del puesto de trabajo; capacitación o cualificación insuficiente; incapacidad laboral de larga duración; cambio sustancial de las condiciones de trabajo no aceptado por el empleado
  • Procedimiento de amortización del puesto — Art. 57(1) DK: el empleador debe notificar al empleado con antelación (el preaviso varía según la antigüedad, hasta 4 meses para empleados con ≥10 años de servicio); abonar la indemnización; el puesto no puede cubrirse durante 6 meses tras la amortización
  • Según el artículo 57 del Código Laboral lituano, la indemnización estándar por despido a cargo del empleador en caso de terminación de la relación laboral sin culpa del empleado suele ser de dos salarios mensuales promedio cuando la relación laboral duró al menos un año, o de la mitad de un salario mensual promedio cuando la relación laboral duró menos de un año. Los empleados que cumplan los requisitos podrán recibir prestaciones adicionales por antigüedad laboral conforme a un régimen legal específico. Estas prestaciones deben distinguirse de la obligación de indemnización por despido del empleador.
  • Remedios por despido improcedente — impugnación ante la DGK en el plazo de 1 mes; readmisión o compensación equivalente a 6 salarios mensuales medios; compensación adicional por daños morales

Políticas de Empresa y Documentación de RR.HH.

Los empleadores lituanos con 10 o más empleados deben adoptar un reglamento interno de trabajo (vidaus tvarkos taisyklės) conforme al Artículo 227 del Código Laboral. Otras políticas son legalmente exigibles en determinadas circunstancias: políticas anti-acoso, procedimientos de denuncia y documentación de protección de datos. Preparamos el conjunto completo de documentación de RR.HH. requerida para los empleadores lituanos.

  • Reglamento interno de trabajo (vidaus tvarkos taisyklės) — Art. 227 DK: obligatorio para empleadores con ≥10 empleados; debe cubrir el horario de trabajo, los períodos de descanso, la disciplina laboral, los procedimientos de seguridad y el procedimiento para presentar quejas
  • Política de prevención del acoso e igualdad de trato — transponiendo la Ley de Igualdad de Oportunidades y la Ley de Igualdad de Trato; procedimiento de denuncia de acoso y discriminación
  • Procedimiento de protección del denunciante — Art. 9 de la Ley de Protección de Denunciantes: las empresas con ≥50 empleados deben establecer un canal de denuncia interno antes de diciembre de 2023; las empresas más pequeñas pueden adoptarlo voluntariamente
  • Política de teletrabajo — cobertura de las condiciones, la provisión de equipamiento, el reembolso de gastos y las obligaciones de seguridad y salud de los trabajadores remotos
  • Política de protección de datos y control de los empleados — disposiciones conformes al RGPD para el tratamiento de los datos personales de los empleados; base jurídica del control; obligaciones de notificación al empleado
  • Procedimiento disciplinario — el proceso formal para imponer sanciones disciplinarias (amonestación, última advertencia escrita, extinción del contrato) conforme al Art. 58 DK; cumplimiento procedimental para evitar reclamaciones por despido improcedente
  • Notificación de despido colectivo — cuando se despide a ≥10 empleados en un plazo de 30 días, se requiere notificación anticipada específica a la Bolsa de Empleo conforme al Art. 57(3) DK

Disputas Laborales y Representación

Representamos a los empleadores ante la Comisión de Disputas Laborales (Darbo ginčų komisija) y en los tribunales lituanos en todas las categorías de disputa laboral. La mayoría de las disputas implican impugnaciones de despido, reclamaciones de salarios impagados o denuncias por discriminación. La DGK es el primer paso obligatorio: los procedimientos judiciales solo pueden iniciarse tras una resolución de la DGK.

  • Representación ante la Comisión de Disputas Laborales — preparación de la respuesta escrita del empleador; asistencia a la audiencia de la DGK; gestión del calendario procedimental
  • Defensa en impugnaciones de despido — el empleador debe acreditar la causa legal de la extinción y que se siguió el procedimiento correcto; preparación de la documentación y la argumentación
  • Reclamaciones de salarios impagados y horas extraordinarias — derechos legales; horas máximas de trabajo; tasas de horas extraordinarias; obligaciones del empleador en materia de registro de jornada
  • Reclamaciones por discriminación y acoso — causas prohibidas conforme a la Ley de Igualdad de Oportunidades (género, edad, discapacidad, origen nacional, religión, orientación sexual); responsabilidad del empleador por el acoso en el lugar de trabajo
  • Disputas sobre la clasificación del contrato — distinción entre empleo genuino y contratos civiles; consecuencias de la reclasificación (cotizaciones retroactivas a SoDra, derechos laborales)
  • Conflictos colectivos laborales — negociaciones con los sindicatos; convenios colectivos; procedimientos de huelga
  • Procedimientos judiciales tras una decisión de la Comisión de Conflictos Laborales (CGL): si una parte no está de acuerdo con la decisión de la CGL, generalmente puede presentar el litigio ante el tribunal de distrito competente en el plazo de un mes a partir de la fecha de la decisión, de conformidad con el artículo 231 del Código Laboral lituano. El tribunal examina el litigio en cuanto al fondo; no se trata de una apelación ordinaria contra la decisión de la CGL ante un tribunal regional.

Mínimos Obligatorios Clave conforme al Código Laboral Lituano

La tabla siguiente resume los derechos mínimos obligatorios más importantes que no pueden reducirse por contrato de trabajo ni por política de empresa. Todos los empleadores deben cumplir estas normas con independencia de su tamaño, sector o nacionalidad del capital.

Derecho Mínimo legal Base legal
Salario mínimo (2025) €1.038 brutos/mes (jornada completa); €6,34/hora Resolución Gubernamental nº 1297 (revisada anualmente)
Vacaciones anuales retribuidas 20 días laborables al año (mínimo); empleados con ≥10 años de antigüedad: 25 días; empleados con ≥3 personas a cargo: 30 días Art. 127 DK
Período de prueba Máximo 3 meses para puestos estándar; máximo 6 meses para directivos; debe pactarse en el contrato Art. 56 DK
Preaviso de extinción por el empleado Mínimo 14 días (puede ampliarse por contrato) Art. 55(1) DK
Preaviso de extinción por el empleador (sin culpa) Desde 2 semanas (menos de 1 año de antigüedad) hasta 4 meses (≥10 años de antigüedad) Art. 57(4) DK
Indemnización por despido en caso de extinción conforme al artículo 57 del Código Laboral Por lo general, dos salarios medios mensuales; medio salario medio mensual si la relación laboral duró menos de un año. Los trabajadores que reúnan los requisitos también pueden tener derecho a una prestación independiente por antigüedad prolongada. Artículo 57 del Código Laboral
Compensación por no competencia Mínimo el 40% del salario mensual medio por cada mes del período de restricción Art. 37(3) DK
Jornada diaria máxima 8 horas/día; jornada ampliada de hasta 12 horas permitida por acuerdo escrito Art. 112 DK
Jornada semanal máxima 40 horas/semana ordinarias; hasta 52 horas/semana con consentimiento del empleado (incluyendo horas extraordinarias) Art. 114 DK
Recargo por horas extraordinarias 150% del salario hora (o descanso compensatorio equivalente); máximo 8 horas extraordinarias/semana Art. 144 DK
Permiso parental Excedencia de maternidad/paternidad hasta los 3 años del hijo; permiso de paternidad: 30 días en los 3 meses tras el nacimiento Arts. 134–136 DK
Baja por enfermedad retribuida Durante los dos primeros días de baja por enfermedad que coincidan con días laborables, el empleador suele abonar una prestación por enfermedad de entre el 62,06 % y el 100 % del salario medio del empleado. A partir del tercer día de incapacidad laboral, Sodra suele abonar una prestación por enfermedad equivalente al 62,06 % de las ganancias compensatorias del asegurado, sujeta a las condiciones y límites de elegibilidad establecidos por ley. Ley de Seguro Social por Enfermedad y Maternidad, Artículo 14.

Extinción del Contrato de Trabajo: Causas, Procedimiento e Indemnización

La extinción es el área jurídicamente más compleja y más frecuentemente impugnada del derecho laboral lituano. Las consecuencias de un despido improcedente (readmisión, salarios de tramitación e indemnización por daños morales) hacen indispensable el cumplimiento procedimental.

Causas de extinción — lista exhaustiva

Conforme al Código Laboral, el empleador solo puede extinguir el contrato por alguna de las siguientes causas. Esta lista es exhaustiva: no existe ninguna causa general de extinción libre (at will) como la que existe en algunas jurisdicciones de common law.

  • Art. 55 DK — Mutuo acuerdo: ambas partes firman un acuerdo de extinción que especifica la fecha y cualquier compensación acordada. No se requiere causa legal. Es el método de extinción con menor riesgo.
  • Art. 36 DK — Extinción durante el periodo de prueba: el periodo de prueba, por lo general, no puede superar los tres meses, sin contar los periodos de ausencia computables. No existe una excepción general de seis meses para los directivos. El empleador puede extinguir la relación laboral tras una evaluación negativa del periodo de prueba con un preaviso por escrito de tres días hábiles, siempre que la decisión se base en motivos legítimos. El trabajador también puede extinguir la relación durante el periodo de prueba con un preaviso por escrito de tres días hábiles.
  • Art. 57(1) DK — Amortización del puesto (despido por causas objetivas): el empleador debe acreditar que el puesto deja de existir genuinamente; el puesto no puede recrearse durante 6 meses; se aplican el preaviso y la indemnización legales.
  • Art. 57(2) DK — Capacitación o cualificación insuficiente: requiere evidencia de que el empleado no puede desempeñar el trabajo al nivel exigido tras habérsele ofrecido formación.
  • Art. 57(3) DK — Incapacidad laboral de larga duración: el empleado ha estado continuamente incapacitado durante más de 120 días consecutivos o más de 140 días en un período de 12 meses.
  • Art. 57(4) DK — Cambio sustancial de las condiciones de trabajo: el empleado rechaza aceptar un cambio material en las condiciones de trabajo que el empleador tiene derecho a realizar.
  • Art. 58(1) DK — Incumplimiento grave de las obligaciones laborales: una sola infracción grave (falta muy grave): el Código incluye ejemplos específicos como el hurto, la agresión física y el daño intencionado a bienes de la empresa.
  • Art. 58(2) DK — Infracción reiterada tras una advertencia: una segunda infracción de las obligaciones laborales en los 12 meses siguientes a una advertencia disciplinaria formal por la primera infracción.

Procedimiento de amortización del puesto — la causa de extinción sin culpa más habitual

La amortización del puesto conforme al Artículo 57(1) DK es la causa de extinción sin culpa utilizada con más frecuencia. El procedimiento implica: (1) acreditar que el puesto deja de existir genuinamente (decisión de reestructuración respaldada por documentación de la empresa); (2) notificar al empleado con el preaviso requerido (desde 2 semanas para empleados con menos de 1 año de antigüedad hasta 4 meses para los que tienen ≥10 años); (3) abonar la indemnización legal; y (4) no recrear el puesto durante 6 meses. Los empleados despedidos por amortización que impugnan el despido argumentan con frecuencia que el puesto no fue genuinamente amortizado: que las mismas funciones continuaron bajo un título de puesto diferente. Los empleadores deben poder demostrar que el puesto y sus funciones cesaron genuinamente.

Indemnizaciones por despido — importes legales

La indemnización por despido (išeitinė išmoka) es obligatoria en la extinción sin culpa conforme al Artículo 57(6) DK. El importe depende de la antigüedad del empleado en la empresa:

  • Menos de 1 año de servicio: 0,5 salarios mensuales medios
  • De 1 a 3 años de servicio: 1 salario mensual medio
  • De 3 a 5 años de servicio: 1,5 salarios mensuales medios
  • De 5 a 10 años de servicio: 2 salarios mensuales medios
  • De 10 a 20 años de servicio: 3 salarios mensuales medios
  • Más de 20 años de servicio: 6 salarios mensuales medios
Complemento de indemnización de SoDra
Además de la indemnización legal del empleador, los empleados extinguidos por causas sin culpa con al menos 3 años de antigüedad en el mismo empleador tienen derecho a un pago adicional de SoDra (el Fondo de la Seguridad Social del Estado). El complemento de SoDra equivale a 1 salario mensual medio para 3–5 años de servicio, aumentando hasta 2 salarios mensuales medios para más de 5 años. Este complemento es abonado directamente por SoDra al empleado y es independiente de la obligación de indemnización del empleador. La indemnización total (empleador + SoDra) puede por tanto superar lo que el empleador calcula por sí solo: asesoramos sobre el coste total de cada extinción antes de que se adopte la decisión.

Empleados con protección reforzada

Determinadas categorías de empleados tienen una protección reforzada frente a la extinción del contrato conforme al Código Laboral: el empleador no puede extinguir el contrato incluso por una causa válida sin pasos adicionales o sin autorización judicial:

  • Embarazadas y empleadas de baja por maternidad o permiso parental — no pueden ser despedidas salvo por causa de liquidación de la empresa (Art. 135 DK)
  • Empleados de baja por enfermedad — el despido está prohibido durante la baja por incapacidad conforme al Art. 140 DK
  • Empleados que crían solos a hijos menores de 3 años — protección reforzada frente a la amortización del puesto
  • Representantes sindicales — el despido requiere el consentimiento del sindicato conforme al Art. 180 DK
  • Empleados con discapacidad — requisitos procedimentales específicos conforme al Art. 57(5) DK

Obligaciones Continuas Clave de Cumplimiento para el Empleador

Inscripción en SoDra y cotizaciones

Todo empleador debe registrarse en SoDra (Fondo Estatal de Seguridad Social — Valstybinio socialinio draudimo fondas) antes del primer día de trabajo del empleado. El registro del empleado en SoDra debe realizarse el día de inicio del trabajo o antes; el registro tardío conlleva multas administrativas. Las cotizaciones mensuales a SoDra deben declararse y pagarse antes del día 15 del mes siguiente. En 2026, las cotizaciones a la seguridad social del empleador para un contrato de trabajo estándar de duración indefinida generalmente comienzan en el 1,77 % del salario bruto, sujeto a la categoría de riesgo laboral aplicable y las condiciones legales. La tasa de cotización estándar del empleado es del 19,5 %, incluidas las cotizaciones obligatorias al seguro de salud, con una cotización adicional del 3 % para la acumulación de pensiones cuando corresponda. Las cotizaciones del empleador no deben calcularse sumando una cotización separada del 1,77 % al seguro de salud y una cotización a la seguridad social del 2,49 %.

Retención del IRPF (GPM)

El empleador es responsable de retener el impuesto sobre la renta personal lituano (gyventojų pajamų mokestis — GPM) del salario de cada empleado y remitirlo al VMI antes del día 15 del mes siguiente. A partir del 1 de enero de 2026, Lituania aplica tipos progresivos del Impuesto sobre la Renta Personal (GPM) del 20%, 25% y 32% a los ingresos del trabajo en el marco general de la tributación anual de la renta. Los tipos aplicables dependen de los umbrales de ingresos legales y las normas para calcular la renta imponible correspondiente. El empleador debe calcular y retener los impuestos sobre la nómina de acuerdo con la legislación aplicable al período de pago correspondiente. La deducción por ingresos no imponibles (NPD) reduce la base imponible para los empleados de bajos ingresos; su aplicación es responsabilidad del empleador según la declaración del empleado.

Registros de jornada

El Artículo 108 del Código Laboral exige a los empleadores llevar registros de la jornada de trabajo de cada empleado: horas diarias y semanales trabajadas, horas extraordinarias y períodos de descanso. Estos registros deben conservarse durante al menos 10 años y estar disponibles para su inspección por la Inspección Estatal de Trabajo (Valstybinė darbo inspekcija — VDI). El incumplimiento en el mantenimiento de registros adecuados de jornada es una de las infracciones más citadas en las inspecciones de la VDI y conlleva multas de €100 a €3.000 por infracción.

Seguridad y salud en el trabajo

Los empleadores son responsables de proporcionar un entorno de trabajo seguro conforme a la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Para las empresas con ≥50 empleados, es obligatorio un técnico de seguridad y salud designado (darbų saugos ir sveikatos specialistas). Todos los empleadores deben realizar una evaluación de riesgos laborales, proporcionar formación en seguridad y salud a los empleados y llevar un registro de accidentes. Los trabajadores remotos tienen derecho a las mismas protecciones de seguridad que los empleados en oficina: las obligaciones de seguridad del empleador se extienden al lugar de trabajo remoto.

Precios de los Servicios de Derecho Laboral

Los encargos estándar de derecho laboral tienen precios fijos. Las disputas laborales, la negociación colectiva y los proyectos de reestructuración complejos se presupuestan individualmente.

Servicio Precio
Contrato de trabajo — estándar
Conforme al Art. 67 DK; inglés + lituano; todos los términos obligatorios		 €750
Contrato de trabajo — directivo / administrador (modalidad laboral)
Autoridad ampliada, disposiciones de PI, no competencia, excedencia de disponibilidad y condiciones de preaviso reforzadas		 €850
Contrato de trabajo de duración determinada
Conforme al Art. 68 DK; justificación del plazo; disposiciones de renovación		 €750
Acuerdo / adenda de teletrabajo
Equipamiento, reembolso de gastos, seguridad y salud, control del tiempo de trabajo		 €650
Contrato de servicios de administrador (modalidad civil)
Mandato conforme al Código Civil; alcance, remuneración, autoridad, responsabilidad, resolución		 €650
Cláusula de no competencia (autónoma o integrada en el contrato)
Conforme al Art. 37(3) DK; límites temporales, de alcance y geográficos; cálculo de la compensación		 €500
Cláusulas de cesión de PI y confidencialidad
Cláusula de obra por encargo; definición de secreto comercial; obligaciones post-contractuales		 €650
Reglamento interno de trabajo (vidaus tvarkos taisyklės)
Conforme al Art. 227 DK; horario, disciplina, quejas, seguridad, procedimiento de permisos		 €800
Política de prevención del acoso y de igualdad de trato
Procedimiento de denuncia, proceso de investigación y remedios conforme a la Ley de Igualdad de Oportunidades		 €650
Procedimiento de protección del denunciante (whistleblower)
Diseño del canal de denuncia interno; cumplimiento del Art. 9 de la Ley de Protección de Denunciantes		 €700
Política de teletrabajo
Condiciones, elegibilidad, equipamiento, reembolso y marco de control		 €500
Paquete completo de documentación de RR.HH.
Contrato de trabajo + reglamento interno + política anti-acoso + política de teletrabajo + disposiciones de PI		 €1,700
Asesoría de extinción (empleado individual)
Asesoramiento escrito sobre la causa aplicable, el procedimiento, el preaviso, la indemnización y la evaluación del riesgo		 €600
Acuerdo de extinción por mutuo acuerdo
Acuerdo de extinción conforme al Art. 55 DK; compensación acordada; renuncia a reclamaciones		 €500
Gestión del procedimiento de despido por amortización del puesto
Procedimiento completo: documentación, preaviso, cálculo de la indemnización, asesoría sobre la restricción de recontratación de 6 meses		 €900
Despido colectivo (10 o más empleados)
Notificación a la Bolsa de Empleo; consulta colectiva; presupuestado según el número de afectados		 Bajo solicitud
Representación ante la Comisión de Disputas Laborales
Respuesta escrita + asistencia a la audiencia; disputa laboral estándar sobre un único asunto		 €900
Recurso judicial frente a resolución de la CDL
Procedimientos de apelación ante el tribunal regional; presupuestado según la complejidad		 Bajo solicitud
Auditoría laboral (documentación existente)
Revisión de todos los contratos de trabajo y políticas para comprobar el cumplimiento del Código Laboral; informe de carencias		 €900

Preguntas frecuentes

¿Listo para hablar sobre su asunto de derecho laboral?

Contáctenos con el asunto específico: ya sea un nuevo contrato de trabajo, una extinción que está planeando, una disputa que le ha sido planteada o una revisión de su documentación laboral existente. Confirmaremos las disposiciones del Código Laboral aplicables, evaluaremos el riesgo y proporcionaremos un presupuesto a tarifa fija. Para situaciones de extinción urgentes, estamos disponibles para asesoramiento el mismo día.

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