Derecho Laboral en Lituania

EN RESUMEN

El derecho laboral lituano se rige por el Código Laboral (Darbo kodeksas — DK), que entró en vigor el 1 de julio de 2017. El Código de 2017 liberalizó significativamente el derecho laboral lituano: introdujo modalidades de empleo más flexibles, una mayor libertad contractual y causas de extinción más accesibles, manteniendo al mismo tiempo sustanciales protecciones para los trabajadores.
El Código Laboral establece mínimos obligatorios que no pueden reducirse por contrato, pero muchas disposiciones son dispositivas, lo que significa que las partes pueden acordar condiciones más favorables para el empleado. Una cláusula contractual peor para el empleado que el mínimo legal es sustituida por el mínimo legal, no declarada nula.
El salario mínimo de Lituania (minimalioji mėnesinė alga — MMA) para 2025 es de €1.038 brutos al mes. Los empleadores deben abonar al menos el MMA a todo empleado a tiempo completo, independientemente de lo que establezca el contrato de trabajo.
La extinción del contrato de trabajo en Lituania está estrictamente regulada: los empleadores no pueden extinguirlo sin una causa válida conforme al Artículo 57 del Código Laboral, y las extinciones indemnizadas conllevan obligaciones específicas de indemnización por despido.
Redactamos contratos de trabajo, asesoramos sobre los procedimientos de extinción, representamos a los empleadores en disputas laborales y preparamos cláusulas de no competencia, confidencialidad y cesión de PI para empleados lituanos.

Respuesta breve

Los servicios de derecho laboral en Lituania cubren toda la gama de cuestiones jurídicas relativas al empleo: desde la redacción de contratos de trabajo que cumplan el Código Laboral de 2017 hasta el asesoramiento sobre las causas legales de extinción, la preparación de cláusulas de no competencia y confidencialidad, y la representación de empleadores en disputas laborales ante la Comisión de Disputas Laborales y los tribunales lituanos. Trabajamos con empresas lituanas y con las filiales lituanas de grupos internacionales en todos los asuntos de derecho laboral, en inglés y lituano, a tarifas fijas para los encargos definidos.

El Marco del Derecho Laboral Lituano

El Código Laboral de 2017 — un marco moderno y flexible

El Código Laboral lituano (Darbo kodeksas), adoptado en 2016 y en vigor desde el 1 de julio de 2017, sustituyó al Código de 2002 y supuso la reforma más significativa del derecho laboral lituano desde la independencia. El Código de 2017 fue diseñado para equilibrar la protección de los trabajadores con la flexibilidad del mercado laboral: introdujo varias nuevas modalidades de empleo (empleo por proyectos, empleo compartido, teletrabajo como derecho legal) y facilitó la extinción del contrato para los empleadores, al tiempo que amplió el papel del acuerdo individual entre empleador y empleado.

El Código de 2017 distingue entre normas imperativas y normas dispositivas. Las normas imperativas establecen protecciones mínimas que no pueden reducirse por contrato: el salario mínimo, los permisos anuales mínimos, las horas máximas de trabajo y los derechos de baja de maternidad. Las normas dispositivas son valores supletórios que se aplican salvo que las partes acuerden otra cosa, y solo pueden desplazarse por una disposición más favorable para el empleado. Una cláusula contractual peor que el valor supletório legal no es nula: es sustituida por el valor supletório.

El derecho laboral de la UE — aplicabilidad directa

El derecho laboral lituano ha sido sustancialmente configurado por las directivas de la UE transpuestas al derecho nacional. Los principales instrumentos de la UE incluyen: la Directiva sobre el tiempo de trabajo (2003/88/CE), implementada a través de las disposiciones del Código Laboral sobre tiempo de trabajo y descanso; la Directiva de igualdad de trato (2000/78/CE), que transpone la prohibición de discriminación por edad, discapacidad, religión y orientación sexual; la Directiva sobre trabajo en empresas de trabajo temporal (2008/104/CE); la Directiva sobre condiciones de trabajo transparentes y predecibles (2019/1152/UE), implementada a través de las modificaciones al Código Laboral de 2021; y la Directiva de protección de los denunciantes (2019/1937/UE), implementada a través de la Ley lituana de Protección de los Denunciantes.

La Comisión de Disputas Laborales — el foro principal de resolución de disputas

Las disputas laborales en Lituania se resuelven principalmente a través de la Comisión de Disputas Laborales (Darbo ginčų komisija — DGK), un órgano administrativo que tramita las disputas laborales sin coste para el empleado y debe dictar resolución en el plazo de un mes. Las resoluciones de la DGK son vinculantes salvo que sean recurridas ante un tribunal regional en el plazo de 30 días. La mayoría de las disputas laborales (incluidas las impugnaciones de despido, las reclamaciones de salarios y las denuncias por discriminación) deben ser tramitadas primero por la DGK antes de que puedan iniciarse procedimientos judiciales. La DGK resulta favorable al empleador en tanto que opera con rapidez y previsibilidad, pero sus resoluciones son frecuentemente recurridas por los empleadores que reciben resultados adversos por motivos procedimentales.

Servicios de Derecho Laboral que Ofrecemos

Contratos de Trabajo

Conforme al Artículo 67 del Código Laboral, el contrato de trabajo debe celebrarse por escrito antes de que el empleado comience a trabajar. Un contrato celebrado verbalmente o cuya ejecución comienza antes de la firma del contrato escrito confiere al empleado todos los derechos legales desde la fecha de inicio del trabajo, y expone al empleador a sanciones administrativas. El contrato escrito debe contener la información obligatoria específica exigida por el Artículo 67(2) DK.

Contrato de trabajo estándar — conforme al Art. 67 DK; toda la información obligatoria, incluidos el puesto, el centro de trabajo, la remuneración, el régimen de jornada, los permisos, el preaviso y el período de prueba
Contrato de trabajo de duración determinada — Art. 68 DK: permitido por un máximo de 2 años (o más cuando lo justifique la naturaleza del trabajo); normas específicas sobre la renovación
Acuerdo de teletrabajo — Art. 52(3) DK: el teletrabajo puede acordarse en el contrato de trabajo o mediante acuerdo complementario; disposiciones específicas sobre el centro de trabajo, el equipamiento y el reembolso de gastos
Contrato de trabajo por proyecto — Art. 77 DK: para trabajo en un proyecto definido; se extingue automáticamente al finalizar el proyecto sin necesidad de los procedimientos estándar de extinción
Contrato de trabajo a tiempo parcial — Art. 146 DK: mínimo 4 horas al día o 20 horas a la semana; los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los de jornada completa, proporcionalmente
Empleo compartido — Art. 76 DK: dos empleados comparten un puesto de trabajo a jornada completa; obligaciones específicas de coordinación
Contrato de servicios de administrador — diferenciando entre la modalidad de empleo (Código Laboral) y la modalidad de contrato civil (Código Civil)

No Competencia, Confidencialidad y Cesión de PI

Las cláusulas de no competencia post-contractual y las obligaciones de confidencialidad están permitidas bajo el derecho lituano, pero están sujetas a condiciones obligatorias estrictas conforme a los Artículos 37 y 196(2) del Código Laboral. Una cláusula de no competencia que no satisfaga estas condiciones es inejecutable, independientemente de lo que establezca el contrato.

Requisitos de la cláusula de no competencia — Art. 37(3) DK: la restricción debe constar por escrito; limitada en tiempo (máximo 2 años tras la extinción del contrato); limitada en alcance geográfico y sectorial; y el empleador debe abonar una compensación de al menos el 40% del salario medio del empleado durante todo el período de no competencia
Compensación por no competencia — el mínimo del 40% se aplica al salario bruto medio; el pago debe realizarse durante todo el período de restricción, no como suma alzada en el momento de la extinción
Disposiciones de confidencialidad y secreto comercial — coherentes con la Ley de Protección Jurídica de los Secretos Comerciales (que transpone la Directiva UE 2016/943); definición de las categorías específicas de información confidencial
Cláusulas de cesión de PI — titularidad de la propiedad intelectual de contenido laboral creada por los empleados; Art. 5(2) de la Ley de Derechos de Autor: las obras creadas por un empleado en el ejercicio de sus funciones pertenecen al empleador salvo que el contrato de trabajo disponga otra cosa
Disposiciones de no captación — restricciones sobre la captación de clientes o compañeros tras la salida; ejecutables sin necesidad de compensación si están razonablemente limitadas en alcance
Disposiciones de excedencia de disponibilidad (garden leave) — obligando al empleado a permanecer disponible pero sin acudir al trabajo durante el período de preaviso; coherentes con las disposiciones de preaviso del Art. 59 DK

Extinción del Contrato de Trabajo

La extinción del contrato de trabajo es el área más jurídicamente delicada y más frecuentemente impugnada del derecho laboral lituano. El Código Laboral especifica las causas de extinción permitidas al empleador y los procedimientos que deben seguirse. Una extinción que no cumpla el Código, incluso por un vicio procedimental, es ilícita, y el empleado tiene derecho a la readmisión o a una indemnización.

Extinción por mutuo acuerdo — Art. 55 DK: el método de extinción con menor riesgo; no se requiere causa; compensación según lo acordado; sin derecho de impugnación para el empleado
Extinción durante el período de prueba — Art. 56 DK: preaviso escrito de 3 días hábiles; no se requiere causa durante el período de prueba; período de prueba máximo de 3 meses (6 meses para directivos)
Extinción a iniciativa del empleado — Art. 55(1) DK: el empleado comunica el preaviso contractual (mínimo legal: 14 días); no se requiere actuación del empleador
Extinción por el empleador — causas por culpa del empleado (Art. 58 DK): incumplimiento grave de las obligaciones laborales; infracción reiterada tras una advertencia; incumplimiento de la prohibición de competencia durante el empleo
Extinción por el empleador — causas sin culpa del empleado (Art. 57 DK): amortización del puesto de trabajo; capacitación o cualificación insuficiente; incapacidad laboral de larga duración; cambio sustancial de las condiciones de trabajo no aceptado por el empleado
Procedimiento de amortización del puesto — Art. 57(1) DK: el empleador debe notificar al empleado con antelación (el preaviso varía según la antigüedad, hasta 4 meses para empleados con ≥10 años de servicio); abonar la indemnización; el puesto no puede cubrirse durante 6 meses tras la amortización
Indemnización por despido — Art. 57(6) DK: indemnización obligatoria en la extinción sin culpa; el importe varía según la antigüedad (1 salario mensual medio tras 1 año, hasta 6 salarios mensuales medios tras ≥10 años)
Remedios por despido improcedente — impugnación ante la DGK en el plazo de 1 mes; readmisión o compensación equivalente a 6 salarios mensuales medios; compensación adicional por daños morales

Políticas de Empresa y Documentación de RR.HH.

Los empleadores lituanos con 10 o más empleados deben adoptar un reglamento interno de trabajo (vidaus tvarkos taisyklės) conforme al Artículo 227 del Código Laboral. Otras políticas son legalmente exigibles en determinadas circunstancias: políticas anti-acoso, procedimientos de denuncia y documentación de protección de datos. Preparamos el conjunto completo de documentación de RR.HH. requerida para los empleadores lituanos.

Reglamento interno de trabajo (vidaus tvarkos taisyklės) — Art. 227 DK: obligatorio para empleadores con ≥10 empleados; debe cubrir el horario de trabajo, los períodos de descanso, la disciplina laboral, los procedimientos de seguridad y el procedimiento para presentar quejas
Política de prevención del acoso e igualdad de trato — transponiendo la Ley de Igualdad de Oportunidades y la Ley de Igualdad de Trato; procedimiento de denuncia de acoso y discriminación
Procedimiento de protección del denunciante — Art. 9 de la Ley de Protección de Denunciantes: las empresas con ≥50 empleados deben establecer un canal de denuncia interno antes de diciembre de 2023; las empresas más pequeñas pueden adoptarlo voluntariamente
Política de teletrabajo — cobertura de las condiciones, la provisión de equipamiento, el reembolso de gastos y las obligaciones de seguridad y salud de los trabajadores remotos
Política de protección de datos y control de los empleados — disposiciones conformes al RGPD para el tratamiento de los datos personales de los empleados; base jurídica del control; obligaciones de notificación al empleado
Procedimiento disciplinario — el proceso formal para imponer sanciones disciplinarias (amonestación, última advertencia escrita, extinción del contrato) conforme al Art. 58 DK; cumplimiento procedimental para evitar reclamaciones por despido improcedente
Notificación de despido colectivo — cuando se despide a ≥10 empleados en un plazo de 30 días, se requiere notificación anticipada específica a la Bolsa de Empleo conforme al Art. 57(3) DK

Disputas Laborales y Representación

Representamos a los empleadores ante la Comisión de Disputas Laborales (Darbo ginčų komisija) y en los tribunales lituanos en todas las categorías de disputa laboral. La mayoría de las disputas implican impugnaciones de despido, reclamaciones de salarios impagados o denuncias por discriminación. La DGK es el primer paso obligatorio: los procedimientos judiciales solo pueden iniciarse tras una resolución de la DGK.

Representación ante la Comisión de Disputas Laborales — preparación de la respuesta escrita del empleador; asistencia a la audiencia de la DGK; gestión del calendario procedimental
Defensa en impugnaciones de despido — el empleador debe acreditar la causa legal de la extinción y que se siguió el procedimiento correcto; preparación de la documentación y la argumentación
Reclamaciones de salarios impagados y horas extraordinarias — derechos legales; horas máximas de trabajo; tasas de horas extraordinarias; obligaciones del empleador en materia de registro de jornada
Reclamaciones por discriminación y acoso — causas prohibidas conforme a la Ley de Igualdad de Oportunidades (género, edad, discapacidad, origen nacional, religión, orientación sexual); responsabilidad del empleador por el acoso en el lugar de trabajo
Disputas sobre la clasificación del contrato — distinción entre empleo genuino y contratos civiles; consecuencias de la reclasificación (cotizaciones retroactivas a SoDra, derechos laborales)
Conflictos colectivos laborales — negociaciones con los sindicatos; convenios colectivos; procedimientos de huelga
Recurso judicial frente a resoluciones de la DGK — apelación ante el tribunal regional en el plazo de 30 días; representación del empleador a lo largo de todo el proceso judicial

Mínimos Obligatorios Clave conforme al Código Laboral Lituano

La tabla siguiente resume los derechos mínimos obligatorios más importantes que no pueden reducirse por contrato de trabajo ni por política de empresa. Todos los empleadores deben cumplir estas normas con independencia de su tamaño, sector o nacionalidad del capital.

Derecho	Mínimo legal	Base legal
Salario mínimo (2025)	€1.038 brutos/mes (jornada completa); €6,34/hora	Resolución Gubernamental nº 1297 (revisada anualmente)
Vacaciones anuales retribuidas	20 días laborables al año (mínimo); empleados con ≥10 años de antigüedad: 25 días; empleados con ≥3 personas a cargo: 30 días	Art. 127 DK
Período de prueba	Máximo 3 meses para puestos estándar; máximo 6 meses para directivos; debe pactarse en el contrato	Art. 56 DK
Preaviso de extinción por el empleado	Mínimo 14 días (puede ampliarse por contrato)	Art. 55(1) DK
Preaviso de extinción por el empleador (sin culpa)	Desde 2 semanas (menos de 1 año de antigüedad) hasta 4 meses (≥10 años de antigüedad)	Art. 57(4) DK
Indemnización por despido (extinción sin culpa)	Desde 1 salario mensual medio (1 año) hasta 6 salarios mensuales medios (≥10 años)	Art. 57(6) DK
Compensación por no competencia	Mínimo el 40% del salario mensual medio por cada mes del período de restricción	Art. 37(3) DK
Jornada diaria máxima	8 horas/día; jornada ampliada de hasta 12 horas permitida por acuerdo escrito	Art. 112 DK
Jornada semanal máxima	40 horas/semana ordinarias; hasta 52 horas/semana con consentimiento del empleado (incluyendo horas extraordinarias)	Art. 114 DK
Recargo por horas extraordinarias	150% del salario hora (o descanso compensatorio equivalente); máximo 8 horas extraordinarias/semana	Art. 144 DK
Permiso parental	Excedencia de maternidad/paternidad hasta los 3 años del hijo; permiso de paternidad: 30 días en los 3 meses tras el nacimiento	Arts. 134–136 DK
Baja por enfermedad retribuida	1.º–2.º día: sin obligación del empleador; 3.º–7.º día: el 62,06% del salario medio (empleador); desde el 8.º día: SoDra abona el 62,06%	Art. 140 DK; Ley del Seguro Social de Enfermedad y Maternidad

Extinción del Contrato de Trabajo: Causas, Procedimiento e Indemnización

La extinción es el área jurídicamente más compleja y más frecuentemente impugnada del derecho laboral lituano. Las consecuencias de un despido improcedente (readmisión, salarios de tramitación e indemnización por daños morales) hacen indispensable el cumplimiento procedimental.

Causas de extinción — lista exhaustiva

Conforme al Código Laboral, el empleador solo puede extinguir el contrato por alguna de las siguientes causas. Esta lista es exhaustiva: no existe ninguna causa general de extinción libre (at will) como la que existe en algunas jurisdicciones de common law.

Art. 55 DK — Mutuo acuerdo: ambas partes firman un acuerdo de extinción que especifica la fecha y cualquier compensación acordada. No se requiere causa legal. Es el método de extinción con menor riesgo.
Art. 56 DK — Extinción durante el período de prueba: preaviso escrito de 3 días; no se requiere causa; solo aplicable dentro del período de prueba acordado (máximo 3 meses estándar; 6 meses para directivos).
Art. 57(1) DK — Amortización del puesto (despido por causas objetivas): el empleador debe acreditar que el puesto deja de existir genuinamente; el puesto no puede recrearse durante 6 meses; se aplican el preaviso y la indemnización legales.
Art. 57(2) DK — Capacitación o cualificación insuficiente: requiere evidencia de que el empleado no puede desempeñar el trabajo al nivel exigido tras habérsele ofrecido formación.
Art. 57(3) DK — Incapacidad laboral de larga duración: el empleado ha estado continuamente incapacitado durante más de 120 días consecutivos o más de 140 días en un período de 12 meses.
Art. 57(4) DK — Cambio sustancial de las condiciones de trabajo: el empleado rechaza aceptar un cambio material en las condiciones de trabajo que el empleador tiene derecho a realizar.
Art. 58(1) DK — Incumplimiento grave de las obligaciones laborales: una sola infracción grave (falta muy grave): el Código incluye ejemplos específicos como el hurto, la agresión física y el daño intencionado a bienes de la empresa.
Art. 58(2) DK — Infracción reiterada tras una advertencia: una segunda infracción de las obligaciones laborales en los 12 meses siguientes a una advertencia disciplinaria formal por la primera infracción.

Procedimiento de amortización del puesto — la causa de extinción sin culpa más habitual

La amortización del puesto conforme al Artículo 57(1) DK es la causa de extinción sin culpa utilizada con más frecuencia. El procedimiento implica: (1) acreditar que el puesto deja de existir genuinamente (decisión de reestructuración respaldada por documentación de la empresa); (2) notificar al empleado con el preaviso requerido (desde 2 semanas para empleados con menos de 1 año de antigüedad hasta 4 meses para los que tienen ≥10 años); (3) abonar la indemnización legal; y (4) no recrear el puesto durante 6 meses. Los empleados despedidos por amortización que impugnan el despido argumentan con frecuencia que el puesto no fue genuinamente amortizado: que las mismas funciones continuaron bajo un título de puesto diferente. Los empleadores deben poder demostrar que el puesto y sus funciones cesaron genuinamente.

Indemnizaciones por despido — importes legales

La indemnización por despido (išeitinė išmoka) es obligatoria en la extinción sin culpa conforme al Artículo 57(6) DK. El importe depende de la antigüedad del empleado en la empresa:

Menos de 1 año de servicio: 0,5 salarios mensuales medios
De 1 a 3 años de servicio: 1 salario mensual medio
De 3 a 5 años de servicio: 1,5 salarios mensuales medios
De 5 a 10 años de servicio: 2 salarios mensuales medios
De 10 a 20 años de servicio: 3 salarios mensuales medios
Más de 20 años de servicio: 6 salarios mensuales medios

 Complemento de indemnización de SoDra

Además de la indemnización legal del empleador, los empleados extinguidos por causas sin culpa con al menos 3 años de antigüedad en el mismo empleador tienen derecho a un pago adicional de SoDra (el Fondo de la Seguridad Social del Estado). El complemento de SoDra equivale a 1 salario mensual medio para 3–5 años de servicio, aumentando hasta 2 salarios mensuales medios para más de 5 años. Este complemento es abonado directamente por SoDra al empleado y es independiente de la obligación de indemnización del empleador. La indemnización total (empleador + SoDra) puede por tanto superar lo que el empleador calcula por sí solo: asesoramos sobre el coste total de cada extinción antes de que se adopte la decisión.

Empleados con protección reforzada

Determinadas categorías de empleados tienen una protección reforzada frente a la extinción del contrato conforme al Código Laboral: el empleador no puede extinguir el contrato incluso por una causa válida sin pasos adicionales o sin autorización judicial:

Embarazadas y empleadas de baja por maternidad o permiso parental — no pueden ser despedidas salvo por causa de liquidación de la empresa (Art. 135 DK)
Empleados de baja por enfermedad — el despido está prohibido durante la baja por incapacidad conforme al Art. 140 DK
Empleados que crían solos a hijos menores de 3 años — protección reforzada frente a la amortización del puesto
Representantes sindicales — el despido requiere el consentimiento del sindicato conforme al Art. 180 DK
Empleados con discapacidad — requisitos procedimentales específicos conforme al Art. 57(5) DK

Obligaciones Continuas Clave de Cumplimiento para el Empleador

Inscripción en SoDra y cotizaciones

Todo empleador debe inscribirse en SoDra (Fondo de la Seguridad Social del Estado — Valstybinio socialinio draudimo fondas) antes del primer día de trabajo del empleado. La inscripción del empleado en SoDra debe realizarse el día de inicio del trabajo o antes: la inscripción tardía acarrea sanciones administrativas. Las cotizaciones mensuales a SoDra deben declararse y abonarse antes del día 15 del mes siguiente. El tipo de cotización patronal es aproximadamente del 1,77% para el seguro médico más el 2,49% para el seguro social (componentes de pensión, enfermedad y maternidad), totalizando aproximadamente el 4,26% sobre el salario bruto del empleado. La cotización del empleado (deducida del salario bruto) es del 19,5%.

Retención del IRPF (GPM)

El empleador es responsable de retener el impuesto sobre la renta de las personas físicas lituano (gyventojų pajamų mokestis — GPM) del salario de cada empleado y de ingresarlo en VMI antes del día 15 del mes siguiente. El tipo estándar de GPM es del 20% sobre los rendimientos hasta el umbral de la seguridad social (60 salarios medios anuales en 2025) y del 32% sobre los rendimientos que superen dicho umbral. La deducción por mínimo personal no imponible (NPD) reduce la base imponible de los empleados con menores ingresos: su aplicación es responsabilidad del empleador en función de la declaración del empleado.

Registros de jornada

El Artículo 108 del Código Laboral exige a los empleadores llevar registros de la jornada de trabajo de cada empleado: horas diarias y semanales trabajadas, horas extraordinarias y períodos de descanso. Estos registros deben conservarse durante al menos 10 años y estar disponibles para su inspección por la Inspección Estatal de Trabajo (Valstybinė darbo inspekcija — VDI). El incumplimiento en el mantenimiento de registros adecuados de jornada es una de las infracciones más citadas en las inspecciones de la VDI y conlleva multas de €100 a €3.000 por infracción.

Seguridad y salud en el trabajo

Los empleadores son responsables de proporcionar un entorno de trabajo seguro conforme a la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Para las empresas con ≥50 empleados, es obligatorio un técnico de seguridad y salud designado (darbų saugos ir sveikatos specialistas). Todos los empleadores deben realizar una evaluación de riesgos laborales, proporcionar formación en seguridad y salud a los empleados y llevar un registro de accidentes. Los trabajadores remotos tienen derecho a las mismas protecciones de seguridad que los empleados en oficina: las obligaciones de seguridad del empleador se extienden al lugar de trabajo remoto.

Precios de los Servicios de Derecho Laboral

Los encargos estándar de derecho laboral tienen precios fijos. Las disputas laborales, la negociación colectiva y los proyectos de reestructuración complejos se presupuestan individualmente.

Servicio	Precio
Contrato de trabajo — estándar Conforme al Art. 67 DK; inglés + lituano; todos los términos obligatorios	€750
Contrato de trabajo — directivo / administrador (modalidad laboral) Autoridad ampliada, disposiciones de PI, no competencia, excedencia de disponibilidad y condiciones de preaviso reforzadas	€850
Contrato de trabajo de duración determinada Conforme al Art. 68 DK; justificación del plazo; disposiciones de renovación	€750
Acuerdo / adenda de teletrabajo Equipamiento, reembolso de gastos, seguridad y salud, control del tiempo de trabajo	€650
Contrato de servicios de administrador (modalidad civil) Mandato conforme al Código Civil; alcance, remuneración, autoridad, responsabilidad, resolución	€650
Cláusula de no competencia (autónoma o integrada en el contrato) Conforme al Art. 37(3) DK; límites temporales, de alcance y geográficos; cálculo de la compensación	€500
Cláusulas de cesión de PI y confidencialidad Cláusula de obra por encargo; definición de secreto comercial; obligaciones post-contractuales	€650
Reglamento interno de trabajo (vidaus tvarkos taisyklės) Conforme al Art. 227 DK; horario, disciplina, quejas, seguridad, procedimiento de permisos	€800
Política de prevención del acoso y de igualdad de trato Procedimiento de denuncia, proceso de investigación y remedios conforme a la Ley de Igualdad de Oportunidades	€650
Procedimiento de protección del denunciante (whistleblower) Diseño del canal de denuncia interno; cumplimiento del Art. 9 de la Ley de Protección de Denunciantes	€700
Política de teletrabajo Condiciones, elegibilidad, equipamiento, reembolso y marco de control	€500
Paquete completo de documentación de RR.HH. Contrato de trabajo + reglamento interno + política anti-acoso + política de teletrabajo + disposiciones de PI	€1.700
Asesoría de extinción (empleado individual) Asesoramiento escrito sobre la causa aplicable, el procedimiento, el preaviso, la indemnización y la evaluación del riesgo	€600
Acuerdo de extinción por mutuo acuerdo Acuerdo de extinción conforme al Art. 55 DK; compensación acordada; renuncia a reclamaciones	€500
Gestión del procedimiento de despido por amortización del puesto Procedimiento completo: documentación, preaviso, cálculo de la indemnización, asesoría sobre la restricción de recontratación de 6 meses	€900
Despido colectivo (10 o más empleados) Notificación a la Bolsa de Empleo; consulta colectiva; presupuestado según el número de afectados	Bajo solicitud
Representación ante la Comisión de Disputas Laborales Respuesta escrita + asistencia a la audiencia; disputa laboral estándar sobre un único asunto	€900
Recurso judicial frente a resolución de la CDL Procedimientos de apelación ante el tribunal regional; presupuestado según la complejidad	Bajo solicitud
Auditoría laboral (documentación existente) Revisión de todos los contratos de trabajo y políticas para comprobar el cumplimiento del Código Laboral; informe de carencias	€900

Preguntas Frecuentes

No. El derecho laboral lituano no reconoce la extinción libre del contrato. Un empleador solo puede extinguir un contrato de trabajo por alguna de las causas específicamente enumeradas en el Código Laboral (principalmente los Artículos 55–58 DK). La causa de extinción sin culpa más accesible para el empleador es la amortización del puesto conforme al Artículo 57(1) DK, pero incluso esta requiere que el puesto deje de existir genuinamente, que se dé el preaviso con antelación y que se abone la indemnización legal. El método de extinción con menos requisitos procedimentales es el mutuo acuerdo conforme al Artículo 55 DK, en que ambas partes acuerdan por escrito la finalización del contrato. Asesoramos sobre la vía de extinción más adecuada para cada situación antes de que el empleador actúe.

Un empleado despedido de forma improcedente (sin causa válida o sin haber seguido el procedimiento correcto) puede impugnar el despido ante la Comisión de Disputas Laborales en el plazo de 1 mes desde la fecha de la extinción. Si la DGK considera el despido ilícito, puede ordenar la readmisión del empleado en su puesto anterior y el abono de los salarios de tramitación por el período de despido improcedente. Alternativamente, si la readmisión no es posible o el empleado no desea ser readmitido, la DGK puede conceder una compensación de hasta 6 salarios mensuales medios. También puede concederse una compensación adicional por daños morales. El riesgo de incurrir en responsabilidad por despido improcedente es una de las razones comercialmente más significativas por las que los empleadores buscan asesoramiento jurídico antes de iniciar una extinción.

Solo si satisface las tres condiciones del Artículo 37(3) del Código Laboral: debe constar por escrito; limitarse a un máximo de 2 años; y el empleador debe abonar una compensación de al menos el 40% del salario medio del empleado por cada mes del período de restricción. Una cláusula de no competencia que no incluya la obligación de compensación es inejecutable, independientemente de lo que establezca el contrato. La compensación debe abonarse durante todo el período de restricción: no puede abonarse como suma alzada en el momento de la extinción. Una cláusula que no prevea ningún pago, o que lo prevea únicamente en el momento de la extinción, no cumple el requisito legal. Redactamos cláusulas de no competencia que satisfacen las tres condiciones siendo al mismo tiempo proporcionadas al riesgo genuino que el empleador pretende proteger.

La distinción entre el empleo (darbo sutartis) y el contrato de servicios civil (paslaugų sutartis o civilinė sutartis) determina qué marco jurídico rige la relación. Un contrato de trabajo se rige por el Código Laboral, que proporciona importantes protecciones obligatorias para el empleado (salario mínimo, permisos, indemnización, protección frente al despido improcedente). Un contrato de servicios civil se rige por el Código Civil: ofrece mayor flexibilidad en cuanto al cómo y al cuándo se realiza el trabajo y está menos regulado. Las autoridades lituanas (VMI y la VDI) comprueban activamente si los contratos civiles encubren relaciones de empleo. Los indicadores clave del empleo son: trabajo regular para un empleador definido; integración en la organización del empleador; prestación personal del servicio; y control del empleador sobre cómo se realiza el trabajo. Un contratista que trabaja principalmente para un cliente, en las instalaciones del cliente, con el equipamiento del cliente y bajo la dirección del cliente probablemente será reclasificado como empleado, con responsabilidad retroactiva de cotizaciones a SoDra para ambas partes.

El teletrabajo (nuotolinis darbas) está expresamente regulado por el Artículo 52(3) del Código Laboral modificado en 2021. Los acuerdos de teletrabajo deben pactarse por escrito, ya sea en el contrato de trabajo o mediante acuerdo complementario. El empleador está obligado a proporcionar el equipamiento necesario para el teletrabajo (o a compensar al empleado por el uso del suyo propio) y a reembolsar los gastos del trabajo en casa (energía, internet, habitualmente acordados como importe mensual fijo). Los trabajadores remotos tienen los mismos derechos que los empleados en oficina a las instalaciones sociales y de bienestar de la empresa donde existan. Las obligaciones de seguridad y salud del empleador se extienden al lugar de trabajo remoto: el empleador debe evaluar los riesgos del entorno de trabajo en casa y adoptar medidas razonables para gestionarlos.

Conforme al Artículo 56 del Código Laboral, el período de prueba máximo es de 3 meses para los empleados estándar y de 6 meses para los directivos. El período de prueba debe acordarse en el contrato de trabajo: un contrato que no mencione un período de prueba no tiene período de prueba. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir el contrato dando un preaviso escrito de 3 días hábiles sin necesidad de alegar causa. Una vez finalizado el período de prueba, se aplican íntegramente las disposiciones de protección frente al despido del Código Laboral. No puede imponerse un período de prueba a los empleados embarazadas, con hijos menores de 3 años o que hayan sido contratados directamente desde centros educativos.

Sí: conforme al Artículo 144 del Código Laboral, las horas extraordinarias deben compensarse al 150% del salario hora del empleado (es decir, el salario hora ordinario más un recargo del 50%). Alternativamente, con el acuerdo del empleado, las horas extraordinarias pueden compensarse con descanso compensatorio en la misma proporción. Los empleadores no pueden exigir a los empleados que realicen horas extraordinarias ilimitadas: el máximo es de 8 horas extraordinarias por semana, y el tiempo de trabajo total (incluyendo las horas extraordinarias) no puede superar las 52 horas semanales ni siquiera con el consentimiento del empleado. Los registros de jornada deben reflejar todas las horas extraordinarias realizadas: el incumplimiento en el registro de las horas extraordinarias es en sí mismo una infracción de la Inspección de Trabajo, con independencia de si fueron correctamente retribuidas.

¿Listo para hablar sobre su asunto de derecho laboral?

Contáctenos con el asunto específico: ya sea un nuevo contrato de trabajo, una extinción que está planeando, una disputa que le ha sido planteada o una revisión de su documentación laboral existente. Confirmaremos las disposiciones del Código Laboral aplicables, evaluaremos el riesgo y proporcionaremos un presupuesto a tarifa fija. Para situaciones de extinción urgentes, estamos disponibles para asesoramiento el mismo día.